400-788-5678
每年 11、12 月，都是劳动争议的「冲刺期」：劳动合同集中到期、年假余额要清算、试用期跨年的新人陆续转正。这三件事几乎每年都有企业踩坑——而且多数不是因为不懂法，而是因为一个日期、一张单据、一次没留痕的口头沟通。
年底用工风险怎么防？把三类高发事项提前处理掉：到期合同逐条过、年假余额书面留痕、试用期名单逐人核对。本文按《劳动合同法》与《职工带薪年休假条例》逐项拆解常见错误与合规做法，文末附 12 月前必须做完的 5 个动作清单。
最常见的误区：合同到期了不续签，直接让员工走人，以为「自然终止」没有任何成本。错。按《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订、劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿——按第四十七条，每满一年支付一个月工资。
对应到 11 月，就是三个动作：① 把 12 月 31 日前到期的合同拉成名单，逐条标注「续签 / 终止 / 需面谈」；② 终止的，按工作年限算清经济补偿；③ 续签的提前 30 天启动谈话，别拖到到期日之后——到期后继续用工却没续签，会形成事实劳动关系，二倍工资的风险就从这里来。
不少企业的制度里写「年假次年清零、过期作废」。注意：年假不是 HR 说清零就能清零的。按《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满 1 年不满 10 年的年假 5 天、满 10 年不满 20 年的 10 天、满 20 年的 15 天；单位确因工作需要不能安排的，经职工本人同意才可以跨年度安排。
对当年确因工作繁忙无法安排、职工本人也书面同意不休的部分，应按日工资收入的 300% 支付未休年假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入）。所以年底的正确动作是：盘点全员年假余额 → 书面提醒员工与部门安排休假 → 留好提醒与放弃的书面记录——口头放弃或统一模板强签的「自愿放弃」，在仲裁里很难站得住。
年底入职、跨年转正的员工，试用期有两个高频错误。一是期限超上限——《劳动合同法》第十九条：合同期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上及无固定期限的，不得超过六个月。二是「延长试用期」——同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，「感觉不合适再延长三个月」没有法律空间。
还要逐人核对「转正生效日」：转正工资从哪天起算、试用期工资与转正工资的差额怎么补，都要与系统里的日期口径一致——错一格，就是一笔工资差额争议。
把上面的合规要求落到日历上，就是下面这张年底人事日历（建议保存）：
① 11 月中：拉一份「12 月 31 日前到期合同」名单，逐条标注续签 / 终止，提前 30 天启动谈话；
② 11 月底：盘点全员年假余额，书面提醒员工与部门安排休假，留好提醒记录；
③ 12 月上：核对试用期名单——试用期上限是否合法、到期日与转正生效日是否对得上；
④ 12 月中：年终奖方案定稿前，把「单独计税 / 并入综合所得」两套口径都测算一遍再定；
⑤ 12 月底：离职工资结算走查一遍——未休年假折算、年终奖资格、社保缴到哪个月。
* 涉及具体金额与法条的执行口径，建议发布前由法务或人力资源复核。
Q：员工合同到期自己不想续签，公司要付经济补偿吗？
A：分情形。用人单位维持或提高原条件续订、员工拒绝的，不用支付；用人单位降低条件续订或不续订的，到期终止仍需支付经济补偿。
Q：员工书面放弃年假，年后还能主张补偿吗？
A：单位已安排而员工因本人原因书面提出不休的，可以只付正常工资；但「书面」必须真实、自愿、有痕迹，口头放弃或统一模板强签，仲裁中通常不被认可。
Q：试用期快到了但人还不合适，能延长吗？
A：不能。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，岗位调整等理由也不能突破。可以在录用前就把试用期设到法定上限。
这三件事的共同点：都是日期与记录的活儿。合同到期、试用期到期、假期余额，靠 Excel 和人工记忆跟踪，漏一条就是一笔争议。
东宝 DHG 数字化人才治理系统的组织人事工作台支持对合同到期、试用期到期、假期余额配置自动预警：到期前主动推送给 HR 与直线经理，续签、转正、休假安排都有留痕入口——12 月前把名单过一遍，比年后逐个补救从容得多。
东宝软件 · DHG 数字化人才治理
