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试用期不合格，员工提了离职，HR 一句「你不行，我们用不了」，然后把人放走——这不是合规处理，这是把风险留在了公司。
试用期不是「试工」，也不是「随便辞」。《劳动合同法》给企业开了试用期的口子，但这个口子有条件、有程序、有证据。口子只能用一次，用错了就是违法解除。
试用期不合格的处理，难点从来不在「怎么开口」，而在有没有依据。录用条件、评估材料、送达记录，三样缺一样，解除就站不住。本文把合规处理拆成三步：先讲清标准，再固定证据，最后走完程序。
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这是最容易被跳过、也最致命的一步。法律意义上的「试用期不符合录用条件」，指的是入职前双方约定的录用条件没有达到，而不是「试用期表现不满意」。两者区别极大：
不符合录用条件——例如约定「需具备会计初级职称」「入职体检合格」「试用期完成指定项目的交付」，这些是入职前就明确过的硬性门槛，未达成属于「不符合录用条件」；
试用期表现不满意——工作态度、协作能力、学习速度达不到预期。这不是法定解除事由。
很多企业把「表现不满意」当成「不符合录用条件」用，这是最常见的踩坑点。后果是：解除无效，员工可以要求继续履行劳动合同，或者主张赔偿金。
所以第一步要做的，是回到入职那天：录用条件当时到底怎么约定的？有没有书面依据？岗位说明书、录用通知邮件、offer 里的考核条款，都可以作为载体——关键是有没有送达与签收记录。
试用期解除的举证责任在企业。仲裁一旦发生，企业要证明三件事：
第一，录用条件明确告知过员工。录用条件不能只存在于老板脑子里，也不能只在入职时才口头说。岗位说明书、录用通知邮件、offer 中的考核条款，都可以作为载体——关键是有没有送达记录。
第二，员工确实不符合该录用条件。「确实」需要有材料支撑：试用期评估表、考核评分、主管书面评价、工作交付记录。不能只有主管一句「我觉得他不行」。
第三，从未在试用期外用过同样的理由。这一条很少被注意，但很关键——如果试用期内以「不符合录用条件」辞了一个人，转正后又以同一理由辞第二个，就会被认定为「歧视性差别待遇」，企业很难举证。
证据齐了，程序错了，前面的努力全部归零。
提前书面通知。解除要在试用期内完成，不是转正后再回头算。而且必须书面送达，口头说过不算。
给一次说明机会。员工有权申辩。很多企业跳过这一步直接发解除通知，这在程序上是有瑕疵的。
出具解除证明并结清工资。写明解除原因与依据、按规定支付经济补偿（试用期内解除同样需要支付），并在离职手续办清时出具解除劳动合同的证明。
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Q：试用期最长能约定多久？
A：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上及无固定期限的不超过六个月；一年以下的不得超过一个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的，或期限不满三个月的，不得约定试用期。
Q：试用期要不要缴社保？
A：要。试用期包含在劳动合同期限内，用工单位应当自用工之日起三十日内为职工申请办理社会保险登记，不能因为「还在试用期」就不缴。
Q：试用期不合格，员工不同意签字怎么办？
A：这是最常见的卡点。处理方式是：书面通知送达本人，同步通知其工会（如有）；拒签的，用 EMS 等可查寄送方式寄送，保留寄件单与签收记录；确有送达困难的，可邀请见证人见证并留存记录。核心是——不能因为对方拒签就放弃程序。
Q：试用期不合格要付经济补偿吗？
A：要。用人单位在试用期解除劳动合同，除法定情形外，仍应向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限计算。
很多企业的试用期问题，表面看是「HR 不会处理」，根子在于过程本来就没留痕：录用条件口头说过没文档、试用期评估靠印象填、员工提出异议时调不出当时的标准、转正到期靠人工记忆跟踪。
东宝 DHG 数字化人才治理系统的组织人事工作台把试用期管理放在入转调离模块里：入职（绿）、试用期（蓝）、调动（橙）、离职（粉）四大看板可视化，超期与待办高亮标识；试用期目标与转正标准体系化管理，录用条件事先定清、评估有标准维度，转正评估不再流于形式；试用期到期智能预警，自动提醒续签或转正评估，避免遗忘导致的事实转正与赔偿风险；转正结果自动联动薪酬模块，调薪自动生效。从入职登记、转正评估到离职交接全链路电子化留痕，所有单据可追溯、可审计——制度执行有了数据底座，合规才不依赖某个人记不记得。
试用期管理真正的难点，不是「怎么辞人」，而是一开始就把规矩立清楚。录用条件写明白、试用期评估留材料、解除流程走完整，这三件事做扎实了，试用期才是一个「双向选择期」，而不是一个「随便反悔期」。
把这三步对照一遍，看看公司的试用期流程有没有断点——很多问题，出在还没出事之前就发现了。
东宝软件 · DHG 数字化人才治理
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