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11 月的返工，大多不是能力问题，而是数据问题。编制对不上、合同名单漏了人、年假余额是去年的、社保基数还按旧口径、考评进度没人跟、发薪日历和假期撞了——这六项，任何一项出岔子，后面都要用两三倍的时间去补。
这份清单按「一天能核完」的标准设计：每项都给了核对口径和你该拿到手的东西。11 月第一个工作日，照着过一遍就行。
核对口径：以 10 月最后一个工作日的在职人数为准，与各部门编制表逐部门比对，差异超过 2 人的部门要写明原因。
要特别留意三类人：已离职未办结手续的、已发 offer 未到岗的、借调或跨部门共用的——这三类最容易被重复计数或漏计，一错就影响后面的预算、社保、招聘计划。
你该拿到手：一份「部门 / 编制数 / 在职数 / 差异 / 原因」的对账表，部门负责人签字确认。
核对口径：合同终止日期落在 2026 年 11 月 1 日至 2027 年 1 月 31 日之间的全部人员，逐人标注「续签 / 终止 / 待面谈」。
为什么要把 1 月也拉进来：跨年到期的人最容易被忘，1 月又是春节前的用工高峰，谈不拢就没有缓冲期。续签动作建议提前 30 天启动，别拖到到期日之后——到期后继续用工却没续签，会形成事实劳动关系，二倍工资的风险就从这里来。
你该拿到手：一份带「到期日 / 拟处理方式 / 责任人 / 完成时间」的名单，每周更新一次。
核对口径：全员截至 10 月 31 日的应休、已休、剩余天数，同时标注「本年度新增」与「上年结转」两部分——这两部分有些企业的规则不同，混在一起算最容易出错。
年假不是想清零就能清零的。对确因工作需要无法安排的，要先书面提醒员工与部门安排休假、留下记录；确实无法安排又经员工本人书面同意跨年安排的，才可以跨年。没有痕迹的「自愿放弃」，在仲裁里很难站得住。
你该拿到手：一份余额清单 + 一封已发出的书面提醒（邮件或系统通知均可，务必留档）。
核对口径：逐人比对「参保地 / 缴费基数 / 参保状态」三项，重点看四类人：新入职的、调岗调薪的、跨城市调动的、从其他单位转入的。
两个高频错：一是基数没随调薪更新——员工 7 月涨薪，基数还按年初的报，年底稽核一查就是补缴；二是参保地与工作地不一致——人在 A 城上班、社保在 B 城缴，一旦发生工伤或医疗报销，处理起来非常被动。
你该拿到手：一份参保台账，与上月对比标出所有变动项，变动项要有对应的调薪或调动单据。
核对口径：逐个部门确认「考评方案是否已下发 / 打分人是否已确定 / 完成时间是否已锁定」三项进度。
这里最容易被低估的是时间：11 月定方案、12 月打分、1 月兑现结果与培养计划——而 1 月往往还要叠加年终奖核算、年度调薪、次年编制确认。把考评的截止日定在 12 月中旬之前，比定在 12 月 31 日现实得多。
你该拿到手：一张进度表，每个部门一行，三列状态各自打勾。
核对口径：把 11 月的发薪日、考勤截止日、社保申报截止日，与法定节假日、公司统一放假安排画在同一张日历上。
发薪日撞上周末或假期的，要提前到最近的工作日；考勤截止日如果落在假期中间，要么提前锁定数据，要么把截止日往前挪——否则算薪时一定会遇到「还有人在补卡」的情况。这件事每年都发生，每年都有人没提前看。
你该拿到手：一张 11 月排期日历，标清三个关键日与所有假期，发给财务、IT、各部门负责人。
① 这六项一定要在 11 月 1 日当天做完吗？
不必。建议第一周内完成第一、二、六项（人数、合同、发薪日历，这三项最影响当月运转）；第三、四项可放宽到第二周；第五项考评进度只需先确认启动时间，具体推进跟着公司节奏走。
② 数据分散在 Excel、考勤机、社保系统里，每次核都要手工对一遍，有解吗？
有。这类「定期对账」动作最适合放进系统：人员与编制、合同到期、假期余额在 DHG 组织人事工作台里是同一套数据源，可配置到期预警并把名单直接推给责任 HR；考勤与社保基数也能从考勤、薪酬模块取数。核心不是省那几小时，而是让每个月核的是同一份数。
③ 我们是小公司，人不多，这些也需要做吗？
人越少，单项出错的概率越低，但漏掉一项的代价一样——尤其合同到期和年假余额这两项，一个人出错就是一起争议。哪怕只做第一、二、三项，也建议每月固定时间过一遍。
11 月最省时间的做法，从来不是「快点干完」，而是开工前把数对清楚：人数对了，预算才对；名单全了，才不会有漏网合同；余额清了，年底才不会变成一笔补偿。
合同管理：跨年到期合同的处理与风险防范
