为了有效激发员工的各项能力，很多企业都会将大量的时间和精力放在绩效管理设计和优化上，但大多数在启动之初都信心满满，最后结果却是不了了之。

为什么会这样呢？一般都是输在绩效管理操作环节上，也就是绩效实施上面。作为人力资源六大模块中最有技术含量的项目，想要快速推动绩效考核实施，HR就要学会熟练运用各种绩效考核工具：

在职业的足球联赛，这种方式最直接的表现就是积分榜。 顾名思义，就是选取一个衡量因素，对被考核对象进行评价，然后把所打分数进行排序。

积分排序法的天然劣势也很明显，因为维度单一，所以就会出现排名第一的，并不一定是表现最好的。

一看这个名字就知道 ，这是我们中国人原创的绩效考核方式， “德”即“品德”，“能”即“才能”，“勤”即“勤奋”，“绩”即“成绩”，“廉”即“廉洁”。

五个方面，又分为四档：优秀、合格、基本合格、不合格。

在现实的工作中，德能勤绩廉考核实际上非常难做。要知道，在国企央企这样的环境下，要把考核做的人人都服气，人人都满意，几乎是“不可能完成的任务”。

可见德能勤绩廉考核的难度，是一种难以述说的难，不过这种难却深受体制内领导的厚爱，在体制内被广泛使用。

PBC考核法，是华为内部正在使用的一种考核方式，是一项紧密围绕“业务”来进行考核管理的工具。

PBC结构一般包括三个部分：

作为考核工具，PBC是继承了KPI优秀的基因和传统，会帮助HR梳理思路、聚焦重点，把你有限的精力和时间用在最重要的事上。

又叫“全方位评估法”，实际上操作起来，难度比较大。 

主要由被考评者的上级、同级、下级、客户以及本人，从多个角度对被考评者进行360<span style="margin: 0px;