新材料企业的管理有个共性难题：组织与岗位常随项目调整，考勤班次跟着产线走，薪酬结构又要区分研发与一线。规则一直在变，系统跟不上变化，人力部门就只能靠线下沟通和表格去补位。广州鹿山新材料股份有限公司上线东宝 DHG 数字化人才治理系统之后，这些原本靠人推进的动作被搬到了同一条线上。

项目背景：多套系统各走一条线，沟通成本压在 HR 身上

从项目结案记录看，鹿山新材上线前面临的是这类典型状况：业务推进主要依靠线下沟通，一件事从发起到办结，中间经过谁、卡在哪个节点，往往要靠打电话去问。流程没有实例化，节点既不可追查，也很难主动催办。

数据侧的问题同样明显。新员工入职之后，考勤机里的人员信息与人力资源系统里的档案是两套，需要分别录入、分别维护；一旦出现异动，两边更新节奏对不上，考勤结果就会失真。OA 与 HR 各自承载一部分流程，请假、入职、异动这类跨系统事项，员工和 HR 都要在几个入口之间来回切换。

到了月底，压力集中到人力专员身上：考勤分析靠导出数据逐项比对，薪酬核算再基于考勤结果把加班、请假、出勤逐条套进科目，重复劳动多，口径也难以稳定复现。更深一层的问题是组织底座不牢——组织架构、岗位体系若只停留在表格里，考勤归属、薪酬科目、绩效单元就缺少统一参照，一次组织调整就会带来下游返工。

东宝 DHG 解决方案：把五块业务收进同一个平台

东宝为鹿山新材提供的方案覆盖 DHG 数字化人才治理系统的战略组织、人才引进、人才配置、考勤管理、薪酬激励、战略绩效六大模块，其中战略组织、人才配置、考勤管理、薪酬激励、战略绩效五块完成上线验收，构成从组织建模、人员建档到考勤核算、绩效评价的完整链路。

战略组织先行，先把底座搭稳。组织架构、岗位体系在系统内建模，部门层级、岗位序列、编制归属一目了然。考勤归属、薪酬科目、绩效单元都从这套组织数据取数，组织调整时只改一处，下游随之联动，不再出现多套台账对不上的情况。

人才配置一站建档，人员信息只维护一份。员工入职即在系统中建档，基本信息、岗位、合同、异动记录统一留存。考勤、薪酬、绩效都从同一份档案取数，避免重复录入带来的口径分歧，资料采集与归档也从纸质流程转为线上流程。

考勤机与系统打通，入职即同步。方案把考勤机人员信息同步纳入统一管理：员工入职建档后，考勤机侧的人员信息随之同步，不再需要考勤员单独录入一遍。异动、离职同样如此，两边口径始终一致，考勤结果的可信度随之提高。

OA 与 HR 流程互通，跨系统事项一条线走完。方案在 OA 与人力资源系统之间建立信息交互，请假、加班、入职、异动等事项不再各走一套。流程实例化之后，每个节点的处理人、处理时间、当前状态都可追查，审批停滞时系统能够提示与催办。

考勤与薪酬线上核算。考勤模块以配置方式承接班次、假别、加班规则，适配不同岗位的作息差异，数据在线汇总，异常可按人、按部门下钻。薪资项目与计算规则配置在薪酬模块内，考勤结果直接作为核算依据，不再需要手工过渡表。

战略绩效与组织、薪酬对齐。绩效单元依托组织与岗位体系建立，指标在系统内下发与回收，结果与薪酬激励联动。绩效不再是年底单独发起的一次性动作，而是与日常的组织、人员数据相连。

落地成效：线下沟通变少，可追查的部分变多

上线后最直观的变化是业务的系统化程度。原本依靠线下沟通推进的事项，改为在系统内以流程方式流转，线上操作替代了反复的邮件、电话与口头确认。流程实例化带来的好处是可追查——每个事项停在哪一步、由谁在处理都能看到。

第二个变化发生在数据入口。人员入职后，考勤机的人员信息与系统完成同步，OA 与 HR 的流程信息实现交互。员工入职只需在建档环节录入一次，考勤与后续流程即可直接使用，原本用于重复录入和核对的时间被释放出来。

第三个变化集中在月底。考勤分析与薪酬核算全面线上化，操作简化，人力专员的工作量相应减轻。考勤异常在系统内即可定位，核算依据直接取自考勤结果，手工过渡表和二次录入的环节被去掉；出错后顺着系统记录就能找到数据来源，不必翻遍各版本表格比对差异。

组织层面的收益更持久。组织、岗位、人员数据在平台内统一，考勤归属、薪酬科目、绩效单元建立在同一套底座上，规则被沉淀在系统里，不再依赖某位员工的经验，人员更替时业务照常运行。

客户价值：让 HR 的时间回到判断上

对人力专员来说，价值体现在工作性质的变化。过去大量时间花在数据搬运与核对上——导出、比对、套科目、改表格；这些动作由系统承接之后，同样的岗位可以把精力放在规则维护、异常处理和数据分析上，重复性劳动被系统真正消化掉了。对管理层来说，价值在于过程的可见性：审批链路留痕，卡点能被及时识别，管理动作从"事后追问"变成"过程可控"。

对企业的整体运行来说，价值在于一套可持续的底座。一体化平台把组织、人员、考勤、薪酬、绩效收在同一个数据源下，主数据只需维护一份。随着业务扩张与组织调整，这套底座可以继续承接新规则，不必每次变动都重做一遍线下流程。鹿山新材的实践说明，数字化人才治理的起点不是上线多少功能，而是先把组织骨架与数据口径统一起来。

当组织、人员、考勤、薪酬、绩效共享同一份数据，HR 才不必在几套系统之间做"人肉接口"，管理也才从月底的突击核算，变成每天都在正常运转的机制。

常见问题

问：广州鹿山新材料股份有限公司用的是哪套人力资源系统？
答：鹿山新材采用东宝 DHG 数字化人才治理系统，覆盖战略组织、人才引进、人才配置、考勤管理、薪酬激励、战略绩效六大模块，其中战略组织、人才配置、考勤管理、薪酬激励、战略绩效已完成上线验收。

问：鹿山新材员工入职后，考勤机里的人员信息怎么和 DHG 系统同步？
答：员工在人才配置模块完成建档后，人员信息即纳入平台统一管理，考勤机侧的人员信息随之同步，无需考勤员单独录入。入离职与异动同样在系统内处理，考勤与人事的人员口径始终一致。

问：鹿山新材的考勤分析与薪酬核算，如何在 DHG 里实现线上化？
答：考勤模块以配置方式承接班次、假别与加班规则，数据在线汇总，异常可按人、按部门下钻；薪酬模块直接调用考勤结果作为核算依据，按预设规则完成计算。核算口径固定、过程留痕，便于复核与追溯。