在招聘面试中HR应该问哪些方面的问题？

很多HR对于一些不熟悉的岗位在招聘面试时往往会不知道问什么问题，再加上大多时候HR的准备不充分，就会造成在面试过程中的提问不能直击重点、无法获知对方的真实能力。有些HR在面对求职者面试的手法就是提前在百度上搜索对应职位的面试提问，然后当即就用到面试中。这样的面试并非符合企业的要求，也不是有效面试。那么，HR在招聘面试中应该问哪些方面的问题？下面我们来一起梳理一下。

在招聘的过程中通常采用结构化的面试方式，我们以此为方法，首先来弄清楚以下这5个方面：

1、面试前掌握该岗位的考察维度；

2、查阅简历后能够确定面试的基本要点；

3、能够清晰有逻辑的设计面试问题；

4、能够分辨面试有效问题和无效问题；

5、在面试过程中进行雇主品牌建设。

对于以上5个方面，HR自身能够清晰的明白其中三个及以上的方面，基本就能够进行一次有效的面试。在理解了这些要点后，HR就能够大致的进行面试提问的设计。那么HR在面试求职者的过程中，应该问哪些方面的问题呢？

1、专业能力表现

想要了解人选是否符合职位的硬性要求，就需要对其专业能力进行了解。通过一些专业性的问题来逐步了解人选的理论水平，同时如有必要可以进行一些简单的专业试题考试，或者进行实操，来进一步对人选的专业能力进行考察。对于一些技术类的岗位，能力考察就比较容易，只需要面试官针对于技术细节类的问题进行深挖，通过观察人选的回答和表现就能够基本获知其能力水平。

2、过去的工作表现

再者需要了解人选在过去的工作经历中的表现，既往工作的表现可以作为新的同等岗位工作能力的参考，可以着重了解人选在工作中的成功案例和失败案例，来具体了解其工作能力。

3、模拟情况处理

对于一些人选过去没有涉及到的行业或领域，没有可对标的行为和经验，这时往往采取的就是模拟情况进行考验，来考察人选的能力素质及能力迁移水平。在进行模拟情况考察时，需要HR对问题的设计有一定实际意义，可以借鉴自身企业的现实问题进行模拟，同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题，以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。

4、个人资历证明

个人的资历证明实际来说就是人选的各类证书、实际成绩、业绩数据等，这些能够证明人选过去工作中所克服的困难和取得的成就，能够直接作为人选的能力评估参考。

5、知识性问答

知识性问答主要考察人选的知识素质水平，同时也能够侧面了解人选的学习能力和可塑性。这一点在候选人的考察中比较简单，但是对于一些特殊职位需要知识性较高，则又以此为重点来进行考核。

综上所述，HR在招聘面试中的提问可以参考这些方面来进行，在实际面试不同的岗位时，应采取不同的考察维度，核心还是在于考察人选的专业能力，然后对上述各点进行组合运用，设计针对于的面试问题。