字节跳动：优秀人才不是韭菜，要像冬粮一样储备！

2020-09-23 浏览量

732次

东宝人力资源软件

作为一家遍布30个国家、180多个城市、拥有超过6万名员工的全球化公司，字节跳动这两年，一直都处于疯狂招人模式中，疯狂到哪种程度呢？

在今年3月初的全员信中，CEO张一鸣直接提到2020年全球员工将达到10万人。

一年新增4万名新员工，员工数量直接翻倍。仅仅针对2021年的校招，字节跳动就为应届毕业生开放超过6000个工作岗位，全年校招人数更是超过12000人。按照这个扩张速度，到2021年底，字节跳动总人数很可能会超越阿里，成为中国员工人数最多的互联网公司。

为什么字节跳动会这么疯狂地吸纳人才？源于他们对人才储备的重视，在字节跳动内部，不管是人力资源部，还是业务或者技术部门，都有一个共识：储备人才就像储备冬粮，不管现在有没有需要，缺不缺人，都可以招人。

字节跳动认为优秀的人才不是韭菜，不会割了一茬马上就会有新的一茬，是需要大量时间培养的高成本低概率物种。

针对新进人才培养，除了打造完备的培养体系，还特别建立了3+2引导模型：

所谓3，是指操作原则：面试要三轮；人才选择要三思；人才培养要三生三世。

所谓2，是指用人哲学：我吃下了，别人就吃不到了；招进来以后，哪怕暂时用不上，也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。

招对手想招的人才，跑对手想跑的赛道，字节跳动在人才控制上，一直都是这么财大气粗。

字节跳动3.jpg

没有字节跳动这么大的影响力，也开不起年薪30万起的高薪资，普通企业如何储备人才、培养人才呢？

依据战略需求，制定个人计划

都说磨刀不误砍柴工，在做人才培养方案之前，HR最需要的是灵魂三问：培养人才的目的是什么？怎样的人才最适合企业？针对不同个体又该如何做？

只有清楚企业真正的需求，懂得把握每个人才的长处和潜力，针对个体制定出最佳的培养方案，才能借助培训放大人才的价值、完成人才培养的最终使命。

合理设置计划，打造训战模式

企业培训没有效果，大多是因为流于形式、没有针对性。在字节跳动的人才培养中，就抛弃了传统的培养模式，讲究训战结合，以赛代练，像在大学一样，针对新人提供一些必修课程和技术岗的提高课程，并根据观看设置相关的考核环节，以此保证培训效果。

想要有针对性地进行人才培养，企业就需要以真实场景训练来保证培训效果的正常输出，并对培养目标进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，形成年度、季度、月度甚至每周计划，这样就能轻松达到员工能力持续提升的最终目的。

实时评估效果，及时调整方向

很多企业有好的培训计划，也配备了充足的培训资源，但人才培养的最终效果却与岗位需求大相径庭。其根本原因就是缺乏对培训过程与实际效果的严格管控，让人才能力过分的自然生长。

在工作中，PDCA模式是最常用的管理工具，针对人才培养，同样适用。企业不仅需要对最终的效果进行汇总，还需要对每个阶段进行相应的评估、反馈和改善，对照培养目标和计划，针对好的部分继续保持和改进，针对不好的地方立刻进行反思和纠正，及时调整方向，保证最终培训效果的实现。

系统固化模式，高效复制人才

人才培养工作，不仅是针对新进员工，对于在职员工也同样是刚需。如何在有限的人员和条件下，为员工创造最好的培训环境，也是对于HR的一大重要挑战。

在智能时代，善于借助数字化工具，总是能事半功倍。东宝人才研究实验室针对人才培养问题，已经将AI培训模式完全植入到了数字化人才治理系统中，HR只需要根据岗位和员工特性，在系统中设置好培训计划、录制相应的培训课程，就能轻松搞定人才培养，高效复制关键人才。

未来，人才就是资源，企业拥有了培养优质人才的能力，就等于拥有了无限发展的各种可能。

东宝资讯聚焦东宝动态，了解行业前沿