员工离职面谈的终极目的从来都不只是好聚好散

疫情期间，“裁员”事件不断，职场低气压也一直没有减退。但这次蘑菇街宣布裁员14%后，几乎没有负面评价，甚至还曝出被裁的员工都在咖啡厅忙着“庆祝”的消息。
裁员补偿N+1.5，哺乳期2N+1.5，裁后定向推荐简历，被裁员工心存感激，职场的“好聚好散”被完美诠释。

但是员工离职，从来不只是好聚好散，三国时期刘备挽留人才就有“徐庶走马荐诸葛”的典故。想要获得高质量的离职面谈结果，又该如何做？东宝亚太人才研究院通过分析，总结出以下4个要点：

01.把握2个关键节点

离职面谈，从来都不是离职过程中的一种形式，HR对主动提出离职的员工，至少要有两次面谈：

1、员工提出离职的时候

这种时候，要做的是了解员工想要离职的真实原因，并做出正确的分析和引导，如果企业想要挽留员工，这一步就非常重要。

2、离职审批走上流程

离职如果走上了流程，员工被挽留下来的机会就很小了，但员工袒露自己真实心声的意愿就会更强烈，这种时候通过面谈就能获得更多职场的真实反馈、管理建议甚至是岗位优化的一些关键信息。

02.做好3项准备工作

只有做好充分的准备，才能获取到最真实和最全面的反馈信息，想要在面谈中把控话题的走向，HR在离职面谈前，需要做好3项准备工作：

1、员工资料的准备

所谓知己知彼才能百战不殆，HR只有在快速了解员工的年龄、家庭状况、职业路径等基本信息，并搜集员工岗位表现及他人评价等关键信息后，才能更快的理解员工，并初步推测出离职原因，做出有针对性的面谈方案。

2、地点和时间的选择

想要获得最真实的信息，需要在员工最放松的环境和状态下，有研究发现在下午3-6点是最适合会面谈心的时间，地点一般要选安静的会议室，但不要营造严肃的氛围，可以适当把现场弄的乱一些、随心所欲一些。

3、面谈问题的规划

离职面谈和招聘有时候是一样的，既需要获得全面的信息，又要通过问题步步深入找到问题本质，只有具有针对性的问题设计，才能帮助HR旁敲侧击获得关键信息。

03.简单4步挽留员工

如果不是裁员和辞退，员工提出离职后，第一步都是挽留，那么HR如何应对，才有可能改变员工的想法呢？

1、解决问题

员工提出离职后，HR应该主动询问离职原因，帮助员工寻求解决方法，即使无法解决，也要尽力让员工释怀； 

2、制造恐惧

在离职面谈中，可以通过离职后就业难、收入不稳定等信息的暗示，给予员工一定的职场压力，让其重新思考与选择。

3、给予重视

在沟通中，HR可以聊聊员工平时的工作表现，释放出一些部门领导和公司对员工比较重视的信息。

4、创造选择

通过沟通和交流，员工有可能会改变想法，这种时候就需要HR给员工一个台阶下，所以面谈时一定记得带上离职申请或者在面谈前退回申请，给员工再次做选择的机会。

04.抓住5点改进工作

离职面谈的目的从来都不只是挽留住离职员工，它的终极目的是根据员工的反馈，帮助企业找到管理中的痛点和难点。想要归纳和总结出关键信息，需要抓住以下五点：

1、及时整理

HR在面谈中需要及时记录员工的反馈信息，只有不放过任何一个能够帮助企业改进工作的信息点，才能让面谈发挥最大价值。

2、核验真实

搜集完信息后，不是简单地做归纳总结就可以了，需要根据多方资料和用人部门的沟通来核验信息的真实性，探究员工离职的根本原因和寻求反馈信息中的有效内容。

3、数据分析

HR对于员工离职，除了需要做到离职率的管控，还需要分月度或者季度进行一次离职原因的数据汇总分析，提炼出员工离职的关键要素。

4、建议分类

员工建议不能事无巨细的上报，需要HR根据不同的维度进行分类，譬如优化类建议、项目性建议、规划性建议和非建设性建议，这样才能保证建议的有效利用。

5、及时改进

任何反馈，只有做到针对性的改进，才能从根本上帮助企业完成管理优化和升级，同时避免相同情境下离职情况的再次发生。 总之，员工的离职面谈绝对不只是例行公事的一次小小谈话，好的离职面谈不仅能够挽留人才还能帮助企业把离职员工顺利转化为企业人力资源。