战略绩效保障考核结果与过程不脱节

一、需求场景

在绩效考核的实践中，面临了几个关键挑战，亟需引起重视并加以解决：

1、结果导向过度，过程管理缺失：当前绩效考核体系过于侧重最终成果的评估，而忽视了绩效达成过程中的管理与指导。这种"重结果、轻过程"的倾向，不仅可能掩盖了过程中的问题与机会，也限制了员工在过程中的成长与发展。

2、绩效沟通与反馈机制不健全：缺乏有效的双向沟通渠道和及时、具体的反馈机制，导致员工对于自身绩效表现的认识不足，难以及时调整工作策略和方法。同时，也削弱了管理者在指导员工、促进绩效提升方面的作用。

3、管理抓手不足，关键节点监控缺失：管理者在绩效考核过程中，往往缺乏直接有效的工具或方法来精准定位问题、追踪关键节点。这种监控的不到位，使得绩效改进的方向不明确，改进效果也难以评估。

4、员工参与度与认同度低下：绩效考核未能充分激发员工的参与热情与认同感，员工可能将绩效考核视为一种负担或形式，而非个人成长和职业发展的契机。这种低参与度与低认同度，直接影响了绩效考核的实效性和员工的工作积极性。

二、解决方案

1、实施精细化目标管理：

深度目标细化与任务分解。将公司战略目标层层分解至各部门、团队及个人，确保每个层级的目标既紧密相连又具体可行。对于关键任务，进一步细化成若干子任务，明确每项子任务的输出标准、时间节点及责任人，从而构建一张清晰的任务网络图。

2、动态调整机制：

建立目标执行过程中的动态调整机制，根据市场变化、项目进展及团队能力等因素，适时调整任务目标和资源分配，确保目标达成路径的灵活性和有效性。

3、强化绩效过程监控与沟通：

集成周报、日报与绩效任务。将绩效任务无缝融入员工的周报、日报体系中，要求员工在提交报告时明确更新各项绩效任务的进度、遇到的问题及解决方案。这样不仅能实时跟踪任务执行情况，还能促进管理者与员工之间的日常沟通。

4、建立绩效进展会议：

定期（如每周/每两周）召开绩效进展会议，让员工汇报任务进展，分享成功案例与挑战，同时管理者给予指导和支持。会议应鼓励开放讨论，增强团队间的协作与信息共享。

5、构建绩效改善与学习体系：

绩效改善任务制。针对绩效评估中识别出的问题与不足，制定具体的绩效改善任务，明确改善目标、措施及时间表。将这些任务作为员工下一周期的重点工作之一，驱动其主动寻求解决方案并持续改进。

6、学习驱动成长：

将绩效改善与学习提升相结合，为员工提供针对性的培训资源和学习机会。鼓励员工参加内部分享会、外部培训或自学课程，不断提升专业技能和综合素质。同时，建立学习成果展示机制，激励员工将所学知识应用于实际工作中，形成良性循环。

三、实现说明

1、结果指标分解至过程指标

2、过程指标分解至任务

3、任务跟进日常化

4、任务进度数字化