HR如何设计面试题？如何提问候选人？

作为招聘最最最重要的金三银四时期，比邀约到优秀人才让HR更扎心的，则是在短短几轮面试中就快速招揽到合适人才。

要想快速判断候选人是否适合岗位、能否让业务部门满意、会不会跟随企业长远发展，就需要HR学会充分利用面试时间，一针见血的提问候选人。

那么招聘达人都是如何设计面试问题、如何提问候选人的呢？

这是一种可以得到具体回答的问题，HR可以通过这样的问题对候选人进行一个初步的了解。

一般比较适用于工作经历、个人信息：包括目前居住地、过去的工作职位、工作成绩、收入范围及离职原因等。

所谓开放式问题，候选人就不能以“是”或“否”来简单回答，需要详细描述或者解说，这个描述的过程中，HR可以对候选人的工作经历的真实性和个人能力做进一步验证。

例如“你如何做到在压力下工作?”这样的提问，这种方式相较于封闭式提问，可以获取更多主观上的信息。

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引，进而相信他在所有领域都会做得同样好，但事实并非如此。

当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那有哪些工作您在过去是做得不太好的呢？”或简单地问：“您觉得自己在过去比较欠缺的一种能力是什么?”

有时候，HR会遇到很健谈的候选人，往往容易处于比较被动的状态，这个时候HR就可以通过反问冷静地控制谈话。

例如候选人开始抖出各种各样经验时，HR可以用反问来打断他，譬如“如果你的这些经验并不完全适用于新岗位呢”，从而进入岗位适配的其他话题。

这种提问方式的作用在于可以筛选出唯唯是诺的人、不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯陈述的人。

这种提问是作出只是部分正确的陈述，询问候选人是否赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是能产生吸引人的回答。

所谓引导式谈话，就是一方问特定的问题，另一方只能做特定的回答。也就是HR问一句，候选人答一句。

这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

例如先提出：“当下996在互联网中很常见，我们尊重员工利益，但同时也注重公司效益，在需求旺盛时期，员工可能会面临很大压力”，然后询问“你会如何应付呢”，候选人知道要留住机会，他必须以某种方式回答。

简单的提问都只是对个人能力的一种间接性了解，想要全方位的了解候选人，还需要一些分析式的提问。

这时，HR就需要给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等。

设计出了好问题，但如果没表达好就会失去穿透力，就会收到很多不完整或误导的信息，而分层提问则可以探出完整和多层面的答案。

例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么”，这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。

招聘环节是整个人力资源工作的起点，找到合适人才，不仅能节省大量时间和岗位成本，更能为企业发展加速导航，所以HR们，千万不要小瞧面试提问这样的日常工作。