HR交流会：如何做好岗位定薪？怎样放大绩效考核的正面效应？

如何做好岗位定薪？怎样放大绩效考核的正面效应？一直都是企业用工极度重视的管理问题，建设一套合理、公平、有效的薪酬绩效体系，不仅能够全面促进人才管理的选育用留工作，更能成为推动企业加速发展的重大利器，东宝第四期HR大咖交流会特别邀请了薪酬绩效体系建设的资深专家，从设计思路出发，为众多HR深度解析员工与企业双赢的落地实践之路。

一、从设计理论到落地实践，为制造型企业发展全面赋能

深入企业用工现状，重塑管理思维，帮助HR从内打破困局，本期交流会特别邀请了华夏基石管理咨询公司合伙人、新人事创始人马勇先生作为分享嘉宾，以制造型企业薪酬绩效设计与实践为主题，用创新的管理思路，引领大家发现和创造出激发员工热情、放大绩效价值的新方式。

1、分析重大挑战，输出体系设计核心要点

薪酬绩效作为定人心、留人才的重要管理模块，好的体系和机制可以帮助企业盘活人才、降低成本、提升盈利，反之则会导致用人成本增加、关键人才流失等重大问题，马老师针对目前大多数制造型企业的薪酬体系建设现状，首先梳理出了主要的5大挑战：

①与战略分解脱节：战略没有通过绩效体系贯穿到部门和员工的日常工作中；

②与人力资源脱节：相应的标准、制度、流程缺失，无法形成人力资源核心动能；

③与职位序列脱节：与职位特点相匹配的薪酬体制不清，薪酬结构缺少设定依据，定薪和调薪全凭经验和印象；

④与科学评价脱节：考核指标笼统模糊，标准不具客观性和可操作性；

⑤与有效激励脱节：薪酬与个人价值及贡献匹配度不高，缺乏与绩效的有效关联。

马老师通过对这些挑战进行深度分析，发现导致薪酬绩效模块与企业发展严重脱节的重要原因，在于做设计时的衡量因素，传统的薪酬绩效体系，往往只会依据岗位、市场、能力及绩效4个主要指标，仅通过外部薪酬数据、岗位价值评估、胜任力评估及工作绩效评估来综合设计岗位薪酬，并没有从企业整体的愿景和使命出发，去提炼和总结出适合企业的薪酬理念和机制，因此很难确保最后的公平、高效及合法。

2、解析薪酬构成，用关键因素激发积极性

企业发展会经历创业期、发展期、成熟期及衰退期4个阶段，不同发展阶段的薪酬绩效战略侧重点应该有所区别，重点是把握好核心的组成部分，包括基本工资、浮动奖金、各类福利及长期激励，马老师认为企业在做薪酬体系建设时，HR完全可以通过对薪酬结构、薪酬组成及总成本的控制，来达成增强企业吸引力和员工积极性的目的。

同时，还总结和阐述了核心组成部分应该注意的事项和设置目的：

①基本工资：由员工的能力和贡献决定，需要通过岗位评估和区间定义来设计基本的薪酬等级，用来保障员工基本生活；

②浮动奖金：是驱动绩效的核心因素，需要与员工绩效挂钩，注意分层分类，用多劳多得来激励员工提高业绩；

③各类福利：需要差异化设置，向核心人才倾斜，主要用来提升员工的归属感和忠诚度；

④长期激励：一般是股票期权，主要是为了与核心员工构建命运共同体，吸引、激励、约束和挽留有价值的员工。

马老师还强调，好的薪酬机制应该同时具备外部竞争力和内部公平性，薪酬作为员工在企业内的直接回报，想要充分发挥激励作用，不仅要分对象，还得讲究给予时机和价值产出。

3、岗类差异设计，充分调动全员工作热情

薪酬绩效体系需要解决的是由收入引发的积极性和主动性的问题，最终是要回归和落实到每一个岗位，所有在这次的主题分享中，马老师以制造型企业中人群覆盖最广的销售、技术和生产岗位为例，为大家深度讲解了以职位为中心的薪酬设计模式：

①销售人员常见的5种薪酬设计模式：纯基本薪酬、纯佣金模式、基本薪酬+直接佣金、基本薪酬+奖金、基本薪酬+奖金+佣金；

②技术人员的薪酬设计模式：岗位工资+绩效工资+项目奖金+年度奖金+福利与认可；

③生产人员的薪酬设计模式：固定薪资+浮动薪资（计时工资、计件工资、产量工资）+各类津贴及补贴。

需要注意的是，薪资计算有时候不仅仅是涉及到个人报酬，还会涉及到团队所得，马老师建议应该用比例差异的方式，来确保内部相对的公平与合理，以此来激发全员的工作热情。

二、围绕企业薪酬绩效现状，共同探寻企业发展助力解决之道

每期的交流会，除了邀请在六大模块有资深经验和丰厚实践的老师做特别分享，还会设置轻松的交流探讨环节。这次的探讨环节中，不少参会HR提出了目前企业薪酬绩效模块存在的问题，包括薪酬总额的设计、薪资倒挂的现象、绩效指标的合理制定、长期激励的具体操作方法、如何劝服老板做绩效改变等问题。

马老师认为薪酬总额最重要的是要与同行业对比，符合行业属性，薪资变化和社会平均工资也具备一定的参考性，同时认为薪资倒挂现象的产生，其根本原因在于企业并未对员工的贡献值做客观评价，认为职位序列的利用既能保证公正公平的考核，还能让企业的薪酬具备一定的外部吸引力。

在讨论中，不少伙伴也发表了自己的独特见解，譬如绩效指标的制定方法，认为应该先在部门或地区做出样板片区，聚焦资源输出模板，然后推广到全企业。在对老板绩效思想的改变上，也提出了利用外部的力量，譬如让咨询公司用第三方视角来试探和说服，以此找到薪酬绩效设计和改革的突破口。

三、制造生日特别惊喜、大力打造HR高质量人脉圈

每一次的交流会，都会设置贴近实际管理情境的主题分享，帮助HR们解决工作中遇到的各种难题，同时也会安排各种不一样的惊喜环节，帮助大家更快地融入到HR大咖会的圈子中，在这次的茶歇环节，东宝的小伙伴就为8月生日的参会嘉宾准备了特别的生日仪式，希望每一次的感动和惊喜，都能够成为他们在未来人力资源管理征途上的特别回忆。

在分享中收获新知、在交流中展现自我，欢迎更多HR加入我们，在HR大咖交流会中学习成长、探寻未来！