为什么越来越多的企业选择放弃KPI？

很多人通俗地认为绩效就是发奖金，这是肤浅的，奖金仅仅是绩效管理在价值分配上的应用之一而已。

通(zhuan)俗(ye)地(biao)讲(shu)，绩效管理是上接战略落地，下接人才管理的人力资源管理子系统之一，是业务战略执行管理的抓手。

组织绩效管理系统包含四个关键动作，并提供一个平台，以企业经营目标牵引员工个人能力提升和职业发展目标的平台。

订立组织/个人目标则是触发整个绩效管理流程的第一步，良好的开端是成功的一半！那么，究竟该如何正确操作呢？

实例解说：如果你是这位销售总监，将如何分解三位销售经理的目标？

有人会说，这是定量指标的分解，很容易操作。

这个目标拆解方法对销售经理实际展示的能力做了考虑，看起来有些合理。

前面两种方法都是由上而下单向拆解，有强行摊派的味道，缺乏员工参与目标设定和共识的过程。这能激发员工对目标的承诺吗？要如何通过目标激发他们更高的潜力？又如何体现以经营目标牵引员工的能力和职业发展目标？

目标设定旨在直线经理要充分掌握员工工作诉求，反复沟通、期望引导，建立起对团队目标的共识。没有内心承诺度的目标，成功达成的机会难以保证！

作为销售总监可以采取以下工作步骤分解2021年销售目标：

销售总监通过开小会，了解了三位销售经理2021年里对工作和生活有不同的诉求，分别调整和确定了销售目标如下：

目标设定到底该如何操作，才能做到既能有效承接经营目标，又能充分调动员工潜能，变目标驱动为自我驱动呢？

销售总监在掌握三位经理的工作和生活诉求之后，有策略地调整和设定2021年销售目标，关键是取得了三位成员的高度承诺。

绩效管理的关键成功因素是直线经理要有足够的管理意识和能力，有意愿并有能力持续保持与员工的双向沟通，激发员工发自内心的目标承诺，这远比冷冰冰的电脑屏幕上的考核表格更有温度，也会更有机会实现团队和组织目标。