刘强东：要不起最贵的人，就花钱把普通人培养成最贵的人！

2016年8月，京东法人变更事件让“张雱”这个名字突然火爆了微博和朋友圈，人们对这个89年出生、工作仅五年的小助理各种好奇，也让“京鹰会”开始备受关注。

作为京东战略级的人才项目，2007年第一次融资成功后，京东就立即启动了管培生项目——“京鹰会”，简称TET（Trainee Eagle Team），招聘了第一届管培生。不止是张雱，京东当下的核心骨干，几乎都是从京东往届京鹰会走出来的人才：

管培生一直是京东非常重视的王牌项目，从京鹰会培养出来的管理者平均年龄，普遍比同级别管理者要年轻4-5岁，一直是京东“战略落地、人才先行”的真正实现者，更值得关注的是，根据有关数据调研表明，参加过京鹰会的人才两年内连续晋升率高达55%，简直是将人才培养项目的威力发挥到极致，那京鹰会的成功秘笈到底是什么呢？

京东的大多数管培生都来自普通家庭，他们的父母都是普通工人或农民，选拔管培生，一直有一个重要标准，就是要选择“真正能够一辈子吃苦的人”，刘强东特别注重员工的拼搏和奋斗精神，也在员工大会上说过：“来京东工作的同事，可能没有谁是高干子弟，学历也不一定高，唯一可以做的就是拼搏，唯有奋进才能不断进步。”

第一，沟通能力；

第二，逻辑分析能力；

第三，学习能力；

第四，团队合作精神；

第五，团队管理能力。

京鹰会构建的初衷，就是帮助公司识别和选拔各个层级高潜人才，所以奋斗精神和隐藏潜力缺一不可。

从2010年开始，京东的管培生项目就开始增加淘汰环节，管培生主职两个月后就要开始进行考试，还特别设置了主管评分和管培生互相打分两个环节，从考核中再次检验学习力、合作精神等必备素质。必要的淘汰方式，不仅能过滤掉不符合预期的人才，还能激发人才的奋斗意识，这也是京东一直强调的拼搏精神。

对于留下来的管培生，京东也会持续关注他们的成长进度，如果发现有管培生在培养过程中没有达到既定目标，就会安排专人来和他进行沟通，指出其问题所在，还会从副总裁和总监层级选择出优秀管理者做管培生的精神导师，每个人带1～3个管培生，定期和他们吃饭，指导他们，以此来帮助他们快速成长。

京东的管培生培养，一年一个阶段，按照主管、副经理、经理来培养，目标是，三年半后，管培生能够达到部门经理或同级别的水平（按照职级顺序：部门经理==>高级经理==> 部门总监／总经理==>副总裁）。按照数据，目前完成这一“任务”的管培生比率达到了80%以上。

京鹰会的人才培养主要通过轮岗、定岗、转岗、汇报和晋升5种形式，比起理论化培训，京东更强调在实践中培养人才，所有的管培生都将进行10个轮岗，并特别设置了5个必选轮岗，即采销、仓储、配送、售后、客服的5个电商关键部门，以轮岗了解全貌，实地了解企业战略目标达成的关键运行方式，打造复合型人才。

时代发展，后浪才是带领企业突破和飞跃的核心力量，企业只有足够重视高潜人才，注重人才培养项目的建立，精准匹配激励资源和丰富发展手段，才能持续不断向上生长。