信奉把信送给加西亚的执行力，是企业发展的毒药！

距离上一次重大调整仅五年之后，109岁的蓝色巨人IBM近日宣布将分拆为两家上市公司，曾经的行业老大，终究还是拆分了，一个IT时代，终结了！

其实IBM面临拆分的危机，在上个世纪90年代就上演过一次，当时蓝色巨人面临重大的金融危机，很多人都认为IBM公司一定会拆分，不拆分可能就要破产。

在当时亏损高达数十亿美元的情况下，郭士纳临危出任CEO，在一系列大刀阔斧的改革下，让IBM从过去的官僚体系变成了更加强调组织执行以及客户价值的公司，用时9年再造，快速转型，不但避免了拆分的结局，反而成为了IT服务、硬件、企业软件以及定制设计和高性能电脑芯片行业中的老大。

大象也能起舞，IBM成为企业再造神话的同时，郭士纳提倡的高效执行一时之间在企业管理中被争相推崇，凡是工作必有结果、凡是结果必有承诺、凡是承诺必有检查、凡是结果必有改善、凡是改善必有激励......

甚至很多企业将《把信送给加西亚》作为执行力的典范，渴望每个员工都成为罗文，却忽视了一个重要的前提，在选定罗文送信前，就有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才能找得到。”

所以企业想要打造高效的组织执行力，绝不是改善员工态度、提高敬业度那么简单！

但企业的长远发展，并不是一个小任务，优秀的“新员工”也只是极少数，企业需要把所谓的隐形任务明确化，在内部建立明确的能够落实的战略规划，给员工一个确认的目标和发展方向，这样才能让所有人都朝着同一个方向前行，帮助企业快速实现战略目标。

服务业待人接物非常重要，只和员工强调态度是无法解决根本问题的，所以沃尔玛就建立了“三米微笑原则”及“顾客至上原则”，将待人接物的标准直接制度化，这样员工有了执行的标准，就明确了后期努力和改善的方向。

譬如公司需要组织一场线上促销活动，申请了一笔活动费用，但因为费用的审批一直被延迟，错过了最佳的执行时间，导致最后活动效果不理想，所以企业要做的不仅是倡导高效执行力，更需要主动创造高效执行的管理环境。

有奖励当然也会有惩罚，针对那些并不想拿到更高回报只想按部就班的员工，企业可以利用末位淘汰制、绩效考核等方式来进行监督和鞭策，以此来提高企业整体的执行体力。

在企业任务执行中，有些相同的难题总是会不停的出现，虽然最后都得以解决，但耗费的时间成本巨大。在丰田汽车公司，就有一套著名的“五问法”法则，即使是基层员工遇到问题，也必须填写“五问法”的表单，针对出现的问题，通过“五个为什么”进行深度的逐层提问，每一层提问都需要给出相应的解决办法，以此找到问题的根源，被称为“丰田科学方法的基础”。

其实不停提问“为什么”就是打破砂锅问到底的另一种展现形式，企业在建立高效执行力的过程中，就需要针对出现的问题进行持续改善，并让这种改善行为成为一种工作习惯，这样就能不停地提升执行效率，从员工个人出发，从而提升企业整体的组织执行力。

所以，想要解决执行力差的难题，企业还是需要从管理本质入手，而不是过度关注员工的个人态度问题，打造把信送给加西亚的罗文！