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公司不是家,管理到底需不需要“幸福感言”?

日期2020-10-08浏览量565次 发布者东宝人力资源软件

前段时间,龙湖员工发表幸福感言却被老板吴亚军怒怼的新闻引起了热烈讨论。


对公司感恩却换来老板的痛斥,甚至还得到了“公司不是家,温柔乡是英雄冢!”的无情回复,很多网友都认为这是吴亚军在借题发挥。 


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其实不然,龙湖从成立第一天起,就明确表示过反对“家文化”,甚至在员工手册里面,就注明反对“把易被理解为感情、人情、关系重于绩效、能力的家文化宣扬为公司文化核心,也一直认为企业与员工的关系首先是工作关系!


不仅是龙湖,现在很多企业都对“家文化”敬而远之,嗤之以鼻!为什么会这样呢?


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最大的原因就在于家是讲究温情的地方,提倡包容,把情感契约放在了突出位置,讲究家文化会极大地模糊企业与员工的真实社会关系,让员工把企业当成避风港,而忽略应该为企业创造价值的职场本分。


但面对优质人才竞争更加激烈的市场环境,利用归属感和超级福利留住和吸引人才也逐渐成为了越来越多企业的管理手段,既要借助“家文化”的温暖,又要避免“温柔乡是英雄冢”的结局,HR到底应该如何破解企业文化的困局?

01
学会与时俱进,建立时代文化

随着90后、95后、00后不断进入企业并逐渐成为职场主力军,企业内部开始出现新的价值观、思维方式的冲击,不同时代背景下成长的员工在对待生活、工作的态度和追求方面存在着明显的差异,于是很多企业就将更多精力放在强化新生代员工对企业文化的认同上,结果不仅收效甚微,甚至还因此流失了很多优质人才。


企业文化建设的重要目的是为了创造更好的工作氛围,利用内驱力实现员工自主管理,而不是减少和消灭差异化,所以HR更应该将时间花费在新生代的职场真实需求上,学会打造具有时代元素的企业文化,通过不断更新和优化,让更得人心的企业文化留住员工、驱动员工。


02
关注员工成长,创造长久幸福

龙湖企业反对“家文化”,并不是反对加强员工归属感的各种关怀政策,而是反对为了拉近员工关系而模糊规则的管理氛围,害怕用力过度的关怀导致员工失去奋斗之心。就像华为提倡“狼文化”的本质目的也不是为了让员工不求回报的拼搏,而是追求用商业成功为员工带去更长久的幸福。


所以,员工幸福感的最高级,不是下午茶、定期旅游和节日惊喜,也不是集体涨工资,而是员工在企业内部获得成长、晋升,并逐渐拥有更多选择的权利。企业想要真正做好员工关怀,就应该建立完善的员工成长及晋升机制,用更好的岗位未来发展规划吸引并留住优质人才。

03
解锁特色文化,归属深植人心

提到狼性文化就想起华为,提到集体涨工资就想起格力,提到校友和离职员工关怀就想起阿里巴巴......国内的一些大企业,都有属于自己独一无二的文化烙印。有特色的企业文化,不仅能让企业有辨识度,还能增加员工的企业荣誉感,进而激发主人翁精神,自主为企业创造更多价值。


在企业文化建设过程中,HR不能一味反对“家文化”,也不可盲目推崇“狼文化”,而是要围绕企业和员工长远发展的目标,打造一种有温度又有力度的文化,来潜移默化的影响员工、创造氛围、推动企业向上生长。