人力资源管理中如何减少招聘过程中的偏见？

偏见在生活中总是会时常出现，在职场也不例外。前几年职场招聘的偏见话题更是热烈，35岁职场现象、未婚未育求职难题、男性比女性在职场更受欢迎，虽然可能是无意识的，但的确经常出现在人力资源管理的招聘过程中。

例如，如果HR了解到某所大学毕业的候选人，就会将该大学与一定程度的智力和其他学分联系起来时，会在无意识中对候选人产生偏爱。同样，如果HR得知候选人是金牌得主，或者他是从自己的故乡来的，那么对这个人可能还会有倾向。

HR在招聘过程中很容易受到光环影响。歧视候选人的学分很多，那并不意味着他更聪明。我们建立在意识基础上的观念可能对对候选人的真实潜能的理解产生光环效应。因此，控制和管理偏差对员工招聘的影响非常重要。

为什么会出现偏见的招聘呢？

第一印象和直觉通常会引导HR对候选人的思考过程。但是，想在工作场所实现公正的招聘流程，那么防止这些偏见非常重要。不公正，不准确的判断或陈规定型观念是无意识偏见的一部分，必须加以控制，以准确地获取个人的价值。

例如，我们经常陷入热情的陷阱。招聘人员通常会选择表现出很高热情的候选人，但这并非在每种情况下都是正确的，例如自我提升的人可能没有正确的技能去做或执行现有工作或活动。

在访谈环境中，相似倾向可能会成为最重要的因素，因为个人可能会受到聚会中典型视角的影响。总体上讲，我们表达了偏爱倾向，发生这种情况的原因是您的大脑认为它们是自然且可关联的，因此我们整体上需要与可以识别的人建立联系。

性别偏见是在签约阶段进行性别取向划分时承担的巨大工作，例如，男性比女性更好，或者在体力劳动方面更胜任，或者女士对职业的了解不那么真实，会影响女士竞争对手的选择. 

那么，我们如何确保这种偏见减少我们的招聘和招聘流程呢？

撰写全面的职位描述：在编写职位描述时，避免使用性别编码的单词/描述非常重要。研究同样表明，女士们不太喜欢去列出资格/特征广泛的职位。此外，人们还发现女性对展现自己的成就并大喊工资谈判不感兴趣。

因此，当招聘人员沉迷于简历时，盲目筛选简历既是招聘者的责任，也是义务。筛选简历时，应优先考虑经验和能力。

促进每位候选人：HR必须记录您对每个竞争对手的基本印象，然后评估和评估自己的倾向，再重新配置印象。例如，您是否接受男人渐进的能力？您是否接受即将离任的个人日益精通和学习？特定的区域设置或突出显示是否具有某种倾向（正面或负面）？您是否认为吸引人的人变得越来越和可亲，并且在工作中表现更好？

研究表明，当基于“最适合”组织文化的招聘方式进行招募时，少数群体会措手不及。因此最终结果是，同一类人一次又一次地被招募，从而在实现多元化的员工队伍方面产生了巨大的挫折。

因此，在最终确定招聘程序委员会的同时，公司必须确保有公正的小组来主持任务。通过合作征募程序，个人可以检查自己的易感性并揭示脆弱的一面。

简而言之，为招聘活动设定坚实的标准至关重要。HR可以通过遵循以下策略可以做到这一点：参加多样化的面试小组、进行技能测试、设定具体的多样性目标、基于任务的结构化面试、建立标准化面试模板。

招聘工作对于企业的发展至关重要，在人才引进这一块，也可以考虑利用数字化人力资源管理系统帮助，例如东宝DHG就利用了全面的能力素质模型对人才进行多方面的测评，并用AI招聘避免了很多偏见的产生，在人力资源管理招聘模块帮助企业真正做到了人才无偏差的优质引进。