企业人力资源管理中的9大人才管理指标

什么是人才管理指标，即企业测量组织中人才流入，流量和流出的工具。

什么是人才？每个组织都有所不同。一些组织将其整个员工队伍视为“人才”，而在另一些组织中，只有少数小组才有资格。这是一个重要的区别，因为当每个人都有资格成为人才时，人才管理指标和员工指标之间就没有区别。

那用来区别高潜人才的的人才管理指标到底有哪些？

1、人才流动

人才流动性是一种跟踪员工流动性的指标。移动性既可以是内部的，也可以是外部的，需要内部流动性以防止外部流动性。

在过去的十年中，实习生非常受欢迎。吸引人的部分原因是受过高等教育的年轻专业人员可以在较短的时间内尝试担任不同的职务。内部流动机会常常是留住不断寻找新挑战的人的必要条件。衡量人才流动性的最好方法是平均分配时间。

2、营业额

人才是具有巨大未来潜力的人，通过教育和培训的，他们将来对于组织而言可能更有价值。因此，营业额是一个很好的跟踪手段。可以使用简单的营业额百分比或随时间变化的百分比来衡量。

3、人才分配

根据年龄、国籍、性别等人口统计变量进行人才分配，将有助于企业制定更好的人才战略。如果人才的平均年龄在增加，您可能需要重新调整招聘工作的重点。

4、高潜力人才

知道有多少百分比的劳动力符合人才条件是非常重要的，一些组织将人才百分比设置为固定数量，它会迫使企业仅选择最高潜力员工作为人才储备。

5、雇用费用

传统的招聘指标可以轻松地应用于人才库，雇用成本即衡量雇用某人的总成本，包括招聘及聘用成本、时间成本等。如果面试了多个人，但只有一个人被录用，就要将所有费用都包含在该指标中。

6、录用时间

招聘时间是指岗位从空缺开放到新员工签署合同之间的时间，长时间雇用的常见原因是流程批准的延迟。招聘人员及需求部门经常需要列出工作要求，批准选定的简历并计划面试。此过程中的延迟有时会使雇用时间加倍！ 

7、达到最高生产力所需的时间

每个新员工都需要几个月的时间才能充分发挥生产力。在这几个月中，新员工学习了企业文化及技能，结识了他们的同事，并建立了使他们做好工作的高质量网络。根据组织的入职（和入职）活动的有效性，可以延长或缩短此时间。

8、培训支出

在培训活动上花费的时间和金钱是重要的人才管理指标。人才是具有高增长潜力的人。通过有效的学习和发展活动来实现这种增长是任何有效的人才管理过程的要求。培训支出可以定义为培训天数或投入培训的金额。这些指标可能很棘手，因为内部培训成本并非始终如一地衡量，而外部培训成本通常要高得多。

9、退出面试

企业想知道为什么员工会离开，就要充分了解员工离职的常见原因，这将有助于防止进一步的损失。但是，标准化的退出面试很少。通常通过面谈可以得到有价值的信息，但从技术上讲，它们不是度量标准，企业可以通过问卷或标准化访谈，得到更可靠的数据。

企业挑选人才的最终目的是帮助组织在未来中更好的发展，除了能力，对于学习力的考核也是非常重要的。东宝人才研究院院长刘栋材先生在今年就提出了“三学人才”（愿学、好学、能学的人才）的标准，相信通过高质量的人才标准设定，企业的人力资源管理在人才引进这一块一定能做到更大突破。