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如何通过薪酬设计来激励员工?

日期2022-06-02浏览量124次 发布者东宝HR系统

随着疫情的反复,国内的经济冲击严重,国际经济环境也更趋复杂严峻,中国经济发展环境在近几年迎来了不少超预期变化,复杂多变、挑战增多已然成为很多企业发展不得不面临的严峻考验,人力资源管理的价值话题也一直被反复提起。

东宝思享赢大咖交流会

如何利用有效的资源撬动更多企业管理价值,更是当下人力资源迫切需要解决的管理挑战,5月下旬,东宝HR大咖交流会就以薪酬管理为课题,邀请了伟略达联合创始人、前合益咨询总监袁中华先生作为分享嘉宾,为珠三角地区的HR伙伴们,带来了《疫情常态化下的薪酬激励与员工效能管理》的主题分享与交流!


一、薪酬设计的最终目的,是企业与员工的共赢

在这次课程中,袁老师采取了循序渐进式的课程分享模式,分别从薪酬设计背景、设计要点、策略制定、结构设计及发展趋势5大层面,递进式地呈现了薪酬管理的背景、方法和未来走向,为参会的HR带来了更多关于薪酬的思考与启发。


在薪酬管理的常见问题盘点中,没有竞争力、与绩效脱节、激励跟不上业务发展、倒挂严重似乎是普遍现状,袁老师指出不少企业人力成本其实并不低,员工对薪酬的满意度却不高,最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激励性和竞争力。

袁老师分享薪酬设计方法

众所周知,内部公平是薪酬管理有效性的基础,而通过岗位价值评估确定职位价值,是企业内部建立公平机制的基础,为了让HR朋友们更好地掌握岗位价值的准确评估方法,袁老师采取了真实案例与方法介绍相结合的方式,为大家细致分享了适用不同场景的4种评估方法:

1、岗位排序法:岗位与岗位之间比较,简单易操作,但主观性大,无法准确评估相对价值;

2、岗位分类法:先明确等级标准,再将岗位与等级标准进行比较,灵活性大,但等级与级别的难度大,相对价值无法确定;

3、要素比较法:先确定影响岗位等级的要素,然后将岗位在各个要素间进行比较,可以比较准确地确定相对价值,受主观性影响比较大;

4、要素计分法:将岗位与特定的级别标准之间进行比较,可以比较准确地确定相对价值,但工程量大,费时费力。


并指出,现在比较知名的国际咨询公司基本采取的都是要素计分法,海氏评估法便是代表,袁老师特别强调,科学量化的岗位价值评估是保障公平与激励的前提,企业做薪酬设计要始终以人效提升为目标,与员工双赢才是目的。


二、关注战略与人才发展,才能制定更佳薪酬策略

薪酬是企业支付能力的压力源,也是优秀人才的引力源,不同的薪酬水平、薪酬策略,对企业长远发展影响深远。袁老师指出薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平,还要结合企业经营战略、发展阶段、薪酬给付能力、市场供需平衡和内部人才战略,并提到了现代管理中的几种典型的薪酬策略及其特点:

1、领先型薪酬策略:即采用高于行业的薪酬策略,优点是能吸引大量求职者,提升企业形象与知名度,员工稳定性强,缺点是人工成本高;

2、跟随型薪酬策略:即薪资成本与竞争对手相似,优点是有一定的竞争优势,能降低用人成本,缺点是对一流的人才的吸引力不足;

3、滞后型薪酬策略:即采用低于行业的薪酬策略,用工成本低,缺点是很难对人才有吸引力,会导致人才大量外流;

4、混合型薪酬策略:即同时采用多种政策,优点是灵活性增加,缺点是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。


值得注意的是,全面的薪酬策略除薪酬水平定位外,还包括薪酬的结构设计、薪酬的项目设计以及与绩效挂钩方式的设计,所以袁老师在薪酬固浮比与绩效奖金包的设计方面,融入了大量实际案例,以更聚焦管理效果的解析方式,呈现了更多薪酬激励的新理念与新方法。


三、做好新生代多元化的薪酬管理,将开启人才管理新篇章

随着各行业用工成本的持续上升,灵活用工的趋势变化,新生代员工对薪酬的诉求从单一向多元化的转向等管理变化,薪酬管理在未来也将迎来更多的挑战,不管市场如何变化,企业都需要明白薪酬激励并非保留员工、激励员工的最核心驱动因素,员工的职业发展与共同成长的诉求才是推动薪酬改革的关键。

新生代员工薪酬管理思路分享

始终贴近企业人才管理的核心需求,坚持为HR带来更多价值提升的成长机会,东宝HR系列交流活动一直都在持续进行中,更多赋能主题活动即将开启,欢迎与我们同行!