茶颜悦色降薪争吵引热议，没有“共赢”何来“共患难”！

上周，茶颜悦色发生“内部薪资争吵”事件，网传创始人吕良也参与了其中，事后还发布道歉信，称对不住8000位信任公司、一起努力想办法抗住这个冬天的伙伴……事先没有把薪资调整的原因和调整后的薪资计算方式跟大家讲清楚。

引发争吵的原因，疑似是茶颜悦色内部有位高层回应员工抱怨：“为什么不够？那时因为天天蹦迪，高消费怎么够”、“德不配位，必有秧祸，你有多大本事拿多少钱！”

这样的回应，立马引爆了茶颜悦色的员工群，引发了数位员工站出来为自己发声，最后甚至还在群内引起了创始人的回应。

言论是否合适的问题，先不探讨，但网友对要求员工共患难的道歉内容，却表现出了万分的不理解，觉得不能同甘为何要共苦。

受大环境影响，现在很多企业都在经历发展的寒冬，不少企业的管理者，都希望员工能够在降薪或其他待遇降低的情况下，仍能与公司共进退。

但共患难是个人意愿并非工作职责，想要员工能够在危难时刻放下小我，理解并支持公司的任何政策，企业要做的不是用情怀激发员工的奉献心态，而是要学会提前与员工达成相互成就的共赢意识，建立与员工的命运共同体。

1.学会为成功庆祝，并主动分享果实

茶颜悦色在过去两年时间里，备受关注，门店排长队的新闻屡见不鲜，成功的时刻必然不少，员工的付出也是清晰可见的，却很少有激励政策出圈的新闻曝出，这也是大家对回应评论激烈的原因之一，反观互联网行业，始终在激励上壕气十足，近期更是曝出腾讯王者荣耀项目组年终奖人均120万、网易哈利波特项目组的年终奖将达到888888元现金的传闻。

所以，困难需要共渡，成功更需要分享，企业如果只是一味强调员工付出，却在成果分享上装聋作哑，不仅会打消企业员工工作的积极性，更会因为始终无法满足员工正常的工作回报需求，导致离心离德、核心人员出走等事件的发生，不愿共患难也是情理之中。

当然，除了要学会主动分享成功的果实，企业更要学会及时地为每一次成功庆祝，杰克·韦尔奇在《赢》一书的领导力阐述中，特别提到过“学会庆祝”，因为庆祝很容易使员工产生胜利者的感觉，并在企业内营造出一种充满竞争和活力的氛围，如果企业可以持续保持这种氛围，就能时刻激发员工的高昂斗志，以此赢得更大的成功和胜利，就算偶尔遇到难过的关口，也能自发地以必胜心态积极应对。

2.铸就共同的信念，时刻拥有前进目标

亏损了20年的亚马逊公司，股价却是一直居高不下，上市20年股价涨了500多倍，一度曾创下股价1017美元的高点，以至于有人戏称“被偏爱的亚马逊”，但这种偏爱却不是毫无缘由，而是因为人们都相信亚马逊模式终将会盈利，股民们对它的未来深信不疑。

同理，企业发展本身就充满不确定性，一时的亏损是常态，要员工发自内心与企业共患难，就必须要让他们看到未来与希望，让他们相信只要熬过发展寒冬，就能迎来发展的突飞猛进期，这样，员工才会与企业一起朝着目标，坚定不移地前行。

值得强调的是，未来和希望也不能只是一个空有概念的愿景，必须细化到十年、五年、三年甚至季度和月度中去，清晰的前进目标，不仅都激发员工斗志，还能指引员工更好地前行，帮助企业更快地渡过发展难关。

3.常带员工打胜仗，激发员工自主跟随

华为的狼性文化和不断打胜仗，已经成为了特有的企业标签，任总也不止一次在企业内部强调要打胜仗的精神，2020年更是在新员工座谈会上直接引用了“要让打胜仗的思想成为一种信仰，没有退路就是胜利之路”这句话，这是前美军参谋长联席会议主席、美军四星上将马丁·邓普西的名言。

打胜仗不只是军人才应该有的信仰，商场如战场，企业没有在竞争中必胜的信仰，又怎么会激发胜利的决心和发展的信心，带团队不能总喊口号，谋发展也不能总论情怀，企业只有不断带领员工打胜仗，才能在激烈竞争中赢得生存和发展，员工才会百分百相信企业，全身心地将自己的发展和未来交给企业。

跨越生存危机，是大多数企业向上发展的必经之路，但企业不能只管自己死活，习惯性摆出高姿态，站在成本和亏损角度要求员工理解并放弃应有待遇，更不能打压那些不同声音，而是要用灵活的方式激励大家，激发大家与企业共同进退的奋斗之心。