阿里事件：HR最可怕的命运，是自愿沦为管理工具！

近日，阿里事件引发重大舆论，随后，山东省济南市警方发出“阿里女员工疑被侵害”的警情通报，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了内部对“女员工被侵犯”事件的阶段性调查结果和处理决定。 

针对这次事件，阿里内部不仅对涉事男员工及相关领导做出了严肃处分，更是对首席人力资源官给出了记过处分，理由是对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。

值得一提的是，在阿里事件发酵后，“6000名阿里人关于807事件的联合倡议”的话题也迅速冲上热搜。 

在联合倡议书中，阿里人倡导HR不唯上、更向人看，呼吁HR应该成为员工的朋友、知心人，而不是管理者的工具。 

阿里巴巴作为国内知名的互联网大厂之一，管理以侠气著称，“独孤九剑”、“六脉神剑”等人力资源管理的相关概念一直深受热捧，不少企业将阿里的绩效管理、企业文化及员工发展作为发展标杆，福布斯2020全球最佳雇主榜中，阿里更是排名50。

但这次事件的爆发，则让不少网友对阿里的内部文化产生严重质疑，也引发了大家对企业文化和内部管理问题的关注，在企业内承担企业管理平衡者角色的HR，到底应该如何营造充满人文关怀的管理文化氛围，让自己真正成为管理者的好搭档、员工的好朋友呢？

1、将员工当做客户，用经营思维促进良性管理

在阿里的经营理念中，客户第一、员工第二、股东第三是基本原则。在企业人力资源管理中，客户即员工，员工即一切，任何忽视员工需求的的管理机制，都将背离最终的管理目的，但随着企业发展对人力资源部门价值需求的增加，很多HR都忘了人才管理的本质，过分追求放大人才的使用价值，造成管理脱离现实、脱离服务群体的诸多情况。

那如何像经营客户一样去服务员工呢？首先，HR要学会深入员工群体，多聆听他们的声音，主动去搜集、分析他们的真实需求，改变传达和执行指令的固有形象；其次，HR要结合企业发展现状，阶段性地满足员工自身发展的基本需求及个性化需求，以价值输出获得他们的逐步认可；最后，HR要与用人部门深度合作，以完整的职业规划帮助员工找到未来的发展方向，结合规范和科学的方式，激发员工的内驱力，通过提高他们的工作热情，帮助他们创造更高的价值，在企业内获得更好的发展。

2、关注内部评价、以全员监督完善内部管理机制

企业发展到一定阶段后，为了更好地搭建核心团队，内部会建立对应的干部考核机制，来评估和改善干部的管理能力，大多数企业都会将重点放在绩效和领导力考核上，往往会忽视管理者其他素质的评估，忽略以德服众带来的管理正面效应。

作为管理者，品德、领导力和责任心都是必备素质，在喜之郎的干部考核中，就以“一德一心三力三干”作为重要标准，德即品德，心即责任心，他们认为品德和责任心是管理者的根本，德不配位比能力欠缺更可怕，并同时设立了干部作风的专项调查组，通过员工反馈渠道的全面打造，将全员监督落实到管理的每一个环节，当企业把内部评价作为重点考核事项时，管理风气和管理风格自然就更贴近员工诉求。

3、走出固有角色定位，打造求同存异的企业文化

企业的管理风貌，源自内部的文化底蕴，塑造狼性文化的企业会更追求拼搏和战果，提倡共赢文化的企业则更看重员工和企业的共同成长，很多企业的管理没有温度、只有执行，就是因为长久地定向文化浸染，形成了固有的管理模式和管理风格，最终导致不同的声音被掩盖，管理者和HR无法感同身受地感知员工的真实情绪与想法。

人文关怀强调的关怀和同理心，更需要HR和管理者能够放下已有的角色定位，认真地站在员工角度去考虑，直观感受当下员工对工作和发展最真实的诉求，所以内部文化的打造，不仅是要从战略角度出发，更要学会顺应时代的改变，包容更多的变化，以求同存异的管理文化满足未来发展需要。

企业发展离不开员工共同的努力奋斗，文化和价值观是凝聚力、更是士气，HR是管理桥梁，是承上启下的关键角色，更是积极向上和深得人心的管理文化塑造者和推动者。