字节跳动三分之一员工反对取消大小周，996文化到底困住了谁？

随着腾讯旗下光子工作室强制“周三6点下班”以来，互联网大厂突然刮来了一股反“内卷”风潮，“字节跳动讨论取消大小周”、“快手宣布从 7 月 1 日起取消大小周，员工按需加班”。

眼看打工人即将告别996迎来955，关于“字节跳动取消大小周”的内部投票结果却惊呆了众人：三分之一的人不支持取消大小周，三分之一的人支持，所以保持现状。

为何大厂都开始主动反卷了，内部员工却陷在996里不可自拔，探查究竟，却发现“奋斗论”难辨真伪，“福报论”却是真切。

取消了大小周每年会损失10万元收入、加班两天一个月的房租就有了、法定节假日没啥事申请加班可以拿三倍工资...反对取消的理由基本都绕不开加班费。

也有一些员工表示，万一大小周取消了，加班费没了，但工作量没减少，钱还少赚了，这不是现实版的“人财两空”吗？

面对员工只想多赚钱的工作心态，企业又该如何主动打破内卷文化、彻底远离无效996文化呢？

对于加班行为支付相应的加班报酬，这在职场是理所应当的，但针对最近网上流传的字节跳动offer（固定薪资：38k/月、浮动薪资：42k/月，其中浮动部分是绩效工资和加班工资），我们不难发现，那些去996公司的员工，本身就是奔着大小周的高额加班费。

去年，董明珠在接受凤凰网的一段采访中，就坦言直播首秀“翻车”后，自己将一位为此准备很久、长时间没回家的30岁男主管直接骂哭，理由很简单，他没有把事情做好，没有起到带头作用，并提出职场需要的是功劳而不是苦劳。

显然，在字节跳动offer中，苦劳的回报被过分放大了，在这样的薪酬机制下，不仅会造成加班费的大量支出，还会导致员工根本不关心产出是否有效、一味只追求高工时的工作氛围。

换句话来说，从员工角度出发，只有当功劳回报远大于苦劳回报时，关注产出才有意义，放弃无效加班才有理由。

所以当下企业最需要要做的，不是调查这些人的加班意愿，而是主动将更高的薪酬比例放在能力和价值产出的部分，营造“高能力者高薪酬，高产出者高回报”的管理氛围，这样无效加班才会慢慢减退，内卷文化才会慢慢消失。

反对取消大小周话题展开后，员工提出的上班时间减少、工作量却依旧不变的问题，也同样值得重视。

很多时候，员工加班不仅仅是因为想要获取高额的加班费用，更是为了有足够的时间来达成工作目标，所以减少上班时间并不能解决根本问题，工作效率提升才是准点下班的必备条件。

在忙碌的工作节奏中实现经验积累达成效率翻倍，显然是很难的，所以大企业一般都会有成熟而完善的培训体系，譬如阿里的领导力“九板斧”、华为教育大学培训学院等，值得强调的是，针对性的岗位能力提升培训，不仅能给员工提供自我成长的机会，还能达成企业整体战斗力提升的终极目的。

但同样的，培训也不能只是为了岗位能力提升而存在，企业还需要给员工提供相应的升职加薪通道，通过宽带薪酬的设计，让员工快速获得能力提升后的直接回报；通过晋升通道的打通，让员工看到未来价值不断增长的可能。

当员工在正常工作时间内，现下回报和未来价值都得到满足，自然就会远离消耗自己的无效加班。

近段时间，躺平文化的热度不断上升，与加班文化形成巨大差异，与其说是价值观的对阵，不如说这是新生代与前辈们职场观的激烈碰撞。

有研究表明，新生代员工和职场前辈最大的不同，在于他们自我意识强，更加注重个人感受，对于工作带来的个人体验更加重视，也更加注重工作和生活的平衡。

但这不代表新生代们不热爱工作，有需要时，他们也会为了热爱的事业或者工作通宵达旦，只是他们跳出了前辈们的“螺丝钉精神”，更加强调主观意愿而已。

所以，企业想要改变长期以来形成的加班文化，形成新的文化属性，让员工们真正意识到工作与生活需要平衡，就需要有一群引领者，用他们热爱生活的态度来影响其他人，而新生代无疑是最佳人选。

当新老文化不断融合、不同年龄段的人实现相互接纳和理解，不仅能给企业带来轻松奋斗的工作氛围，更能帮助企业吸引更多年轻人加入、注入更多发展活力。

其实996困住的不仅仅是为了拿到更多加班工资的员工，更是困住了想要突破发展、寻求改变的企业，拒绝内卷和无效996，你们开始行动了吗？