以“不能胜任工作”辞退员工，这几种情况可能违法！

HR不是在招人就是在准备招人的路上，但人才招进来后，却发现远没有达到岗位招聘的预期，又是白忙活一场。这种时候，很多企业就简单粗暴地以“不能胜任岗位”与员工解除劳动关系，但到底什么是“不能胜任工作”呢？

所以，很多时候企业以“不能胜任岗位”来解雇员工，很有可能违法，以下7种情况就非常常见：

1、未履行调岗或者培训义务

用人单位表现未进行调岗或者培训，或者是提供的培训内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

2、无法证明员工不能胜任工作

3、未设定工作目标或设定不合理

4、设定的考核指标不合理

5、考核周期不具合理性

6、在调岗未履行协商程序

7、解雇了“受特殊保护”员工

如何避免违法情况的发生，减少“不能胜任工作”引发的劳动争议呢？

在新员工办理入职时，与其签署岗位说明书，这样既能帮助新员工再度了解自己的岗位工作，又可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗，则双方应当签署新岗位的说明书，同时及时调整当年度绩效考核表的内容，确保岗位说明书与绩效考核表内容的一致性。

绩效考核的评定，不仅包括合理设定员工的工作目标和绩效考核，还包括及时告知员工其考核结果。其中，工作目标和绩效考核目标应该都是建立在工作内容的基础上，两者是一致的。

比如对于销售而言，设定时依据往年以及行业特点综合考虑，在完成工作目标设定后，用人单位与员工沟通并达成一致。而当季度或者绩效考核结束后，用人单位应当告知员工的绩效考核结果以及评定的依据，体现员工的知情权。

当员工不能适应岗位时，HR需要做的是进一步对员工进行调岗，在调岗前，一定要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时，还要根据员工的工作经验、工作能力、调岗前的工作内容进行相关的设定，一定要具备合理性，譬如将员工从会计岗位调整至物流岗位就不合理。

同时，在调岗中，企业还需要做到与员工充分协商，告知其调岗原因、调岗后的工作内容及调岗后的考核期间等。

当企业与员工因为“不能胜任工作被解除劳动关系”事件产生争议时，企业就需要拿出员工不能胜任工作的举证，不仅要提供绩效考核表等证明绩效结果的材料，还要提供与绩效考核表相印证的不胜任工作客观事实方面的证据，拿出绩效考核表中记载的员工无法胜任的工作内容。

企业招聘人才要具备火眼金睛，解除关系时也要特别谨慎，合法合规是人才管理的第一步，HR千万不要掉以轻心。