HR和用人部门的用人意见不统一怎么办？

一些HR可能常常遇到过这样的事情，就是在招聘某个岗位时HR给出的录用意见和用人部门的录用意见不一致。比如人事部比较推荐候选人A，而用人部门则较为推荐候选人B，双方均有自己的面试评估方式，往往各执一词，形不成统一的意见。如此一来对于岗位招聘来说较为不利，可能会造成岗位重新开始招聘的情况。当遇到这种情况，作为HR该怎怎么办呢？

通常来说用人部门和人力资源部门对于人员的招聘录用，有着自己不一样的考量因素。人力资源部门可能看重于候选人与岗位的匹配程度，注重人员的工作经验和综合素质；而用人部门则主要看候选人对于岗位的胜任度，考察其专业能力及过往经历是否能解决现有问题。基于这些方面的考虑，就可能会让HR与用人部门对候选人产生不同的录用意见，对于这种情况，我们建议HR采取下面的几种办法来解决分歧。

1、相互沟通，表明观点，争取理解

由于HR和用人部门面试时的侧重点不同，所考虑的方面不一样，就会有录用意见不统一的情况。所以HR和用人部门可以进行一次深入的沟通，HR表明自己的建议与担忧，让用人部门再次对候选人B进行考虑，争取双方的相互理解，从而达成意见的统一。

2、如仍有分歧，可以再进行一轮复试

在双方沟通不能达成一致的情况下，可以邀约候选人B进行在一轮的复试沟通，此时HR和用人部门可以采取“换位”的角度来考察候选人，以了解更多候选人相关情况。再一轮的复试下来，用人部门和人力资源部门基本都能了解更多之前未察觉的信息，此时双方意见达成一致，则最好。

3、最后仍有分歧，以用人部门为准

在复试完成后，用人部门和人力资源部门仍有分歧，则建议以用人部门的意见为准。这主要是因为最终用人的是用人部门，用人部门直接对候选人的岗位胜任度负责，而人力资源部门在其中主要充当一个媒介的作用，而真正的用人安排还是由用人部门来进行，这也是为什么面试需要用人部门参与的重要原因。

HR和用人部门在面试过程中有着不同的面试工作安排，人力资源部门主要评价候选人的岗位匹配性，用人部门主要评估候选人的胜任度。换句话说，HR的主要工作任务是评估面试者的综合能力，将用人部门需要的人员招聘到位；用人部门的主要任务是确定用人标准，评估候选人的胜任能力，来决定最终人选是否录用。综合这两方面的评估意见来作为候选人的最终评价，HR在提出自己参考性意见及用人的风险的同时，还是需要以用人部门的用人意见为主，来确定最终人选。