华为章总：自我革新、平台赋能，做企业数字化转型的他山之石！

1987年，华为创立，短短三十几年时间，就从一家小作坊成长为中国企业在世界的标签，华为管理模式风靡全球，华为在数字化转型的探索与践行，也开始成为企业变革发展的风向标，如何将华为的变革力量成功应用到更多企业的数字化转型发展中，在东宝与华为的数字化赋能活动中，华为云粤东区域的业务负责人章大伟总经理，从管理、变革、数字应用三个层面，做出了解答。

一、组织流程与人才机制，是华为成功的关键

创立至今，华为经历了从运营商业务、终端业务到云端业务的业务转型，遭遇了美国的全力打压，产品形态、客户群体、发展环境都曾发生巨大改变，却依旧保持着稳健的发展，这与华为不断坚持的核心价值观和共同的工作方法密不可分。

过去的十几年里，华为不仅在业务上保持着开疆拓土的步伐，在管理上的成就与创新，更是得到了众多企业的推崇，章总表示，为了将更多的成功经验分享给企业，华为内部从未间断对成功因素的总结，并时常思考，华为团队最终将留下来怎样的管理财富，通过不断提炼，最终发现其实就是两点：

1、建设组织的流程；

2、激活人才的机制。

章总在分享中，提到以前曾有一家企业询问华为最大的财富是什么？不少人的答案都是人才，但其实把人变成人才的机制才是华为最大的财富。

在华为，走不欢送、回不欢迎，用人的原则是自由雇佣制，不保证每个员工的成功，但给每人提供成长和进步的机会，内部会通过战略性地管理人力资源流动，最大程度地让年轻的、优秀的员工得到了快速成长，高管选拔更是遵循“猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡”的原则，通过激活员工自我成长的意愿和潜力的开发，以个人提升促进了整个部门及公司效益的增长。

二、人才管理挑战巨大，持续变革是时代需要

华为除了天才少年计划，每年还会从全球各地引进大量优秀人才，不同文化背景、不同信仰的员工管理难度可想而知，如何通过组织、人才和干部将所有人员好好管理起来，然后朝着一个方向去努力，这是一项非常大的挑战，在华为管理的分享中，章总指出华为是一家非常重视人力资源管理的企业，即使成功创建了各种优秀的管理模式，依旧会保持着不断革新的管理状态。

并分享了近期华为在人力资源管理上实行的两大改革：

1、人才堤坝的变革

华为内部一直是倡导轮岗文化的，实行人才堤坝的改革后，则是不再一味地强调轮岗和流动，除了研发以外的几乎所有岗位，都能有部分比例员工留在自己选择的地方，从事相对固定的工作，员工进入人才堤坝，每年的考评只分为合格与不合格，继续调动的人员，会进入晋升通道，按照机制继续流动与发展，但如果流动的人员未完成考核和成长，则会失去进入管理通道的资格，在华为没有一个员工在一个主管岗位干二十年、三十年的。

2、AT改组

华为过往的AT团队成员都是公司从上往下定下来的，现在则是新增了评选的方式，会有员工投票的环节，成员需要得到大家的认可才能进入管理层，改组方法也在逐步差异化，AT成员变更场景更是坚持三年完成一轮。

华为在管理上一直坚持自我批判、自我革命，在人力资源方面更是推崇在“炮火”中转身，提倡深入一线、走进战场，正是这种持续革新的精神，才让这支强大的队伍不断在磨难中成长、奋起。

三、借助数字黑科技，助力更多企业完成转型

华为是一家以奋斗者为本的企业，更是一家以客户为中心的企业，基于同样的服务理念，华为与东宝软件在数字化转型赋能上展开了多项合作，作为一家在1998年就开始进行大规模管理变革与数字化转型的企业，华为在数字化转型实践之路上的经验与成果，对于大部分企业而言，具有重大的借鉴意义。

章总提到，华为一直在思考，如何将企业30多年来的发展经验都开发出来，通过技术服务快速传达给更多用户，让更多企业在数字化转型的道路上少走弯路，华为云业务的诞生，正是为了提供这样一个云平台，与东宝在人力资源管理赋能的合作，更是为了将数字的黑科技融入到人力资源管理的转型中，HR通过数字工具的加持，不仅可以对业务可持续创新发展的最佳实践进行总结，更能加快企业实现传统管理模式、业务模式、商业模式的创新和重塑。

管理运作的新模式早已按下了快进键，企业必须要面对高速变化和不断迭代的人力资源管理趋势，快速跟上数字化变革的脚步，才能在未来发展中获取更多经营突破的机会，华为与东宝又将为企业管理的数字化革新带来哪些不一样的答案与助力，敬请期待！