女子离职获6000多元赔偿，公司却用垃圾桶装满一角硬币支付！

近期，“女子离职获6000多赔偿，全是1角硬币，还让她自己清点”的新闻在各大平台曝出，针对这种非常规的操作，获赔者张女士深感受辱，但公司却称硬币可以流通、一分不少就行，不存在侮辱一说，只是给的不痛快。

为什么给的不痛快？公司表示是因为张女士在公司上班期间一直不能胜任自己的工作，且不配合换岗，随后在没有填写辞职交接表的情况下，就离开了公司，公司是以旷工为由，才与她解除了劳动关系。

企业与员工之间，好聚好散才是职场常态，张女士与前东家会以闹剧收尾，除去员工本身的原因，也揭露了当下企业人力资源管理普遍存在的一些问题。

01、缺乏流程规范，依赖人员管理

在这次的劳动仲裁中，张女士之所以能胜诉，其中就包含企业未与员工按时签订劳动合同、未为员工及时缴纳社保等事项，这样的胜诉事件其实还不少！入职一个月内签订书面劳动合同、用工之日起三十日内为员工缴纳社保，这是最基本的新员工入职操作。

为什么企业容易犯这种低级错误？其根本原因就在于企业人才管理工作总是过分依赖个人或部门，忽略了健全的入职机制建设，没有形成书面或系统的流程规范，在一个无标准的管理环境里面，管理混乱是必然的。

02、忽视能力评估，放弃试用管理

在这个事件中，企业给赔偿不痛快的根本原因就是员工不能胜任工作且不配合换岗。为什么人才入职后才发现能力不匹配？遇到这样的人才，企业只能放弃和认栽？当然不是！

企业完全可以在面试和试用期的两个时段，避免和改变这种错误人才引进的结果。首先，设置合理化的能力评估，通过岗位需求的关键能力来匹配，这样就能避免引进不合适的人才；其次，人才引进后，还能通过试用期任务来进行精细化管理，让员工感受到自己与岗位的实际差距，找到努力方向，自主提升与岗位的匹配度。

入职和试用期管理，应该成为企业人才管理的一个良好开端，企业的发展离不开任何优秀人才和高潜力人才，即使最后员工因为个人发展而离开了企业，也要成为他念念不忘的前东家，阿里的人才管理在这一块就做的非常到位。

那么，企业在员工离职时，HR在流程上应该注意些什么呢？

1、指定人员跟进工作交接

企业针对离职交接工作，应当制定专门的工作交接表，要求离职员工按照交接表的各项工作进行逐步交接，书面化记载各项交接情况，并由交接人与离职员工在交接表上签字确认，且安排人员负责跟进监督，确保所有工作的完全交接。

2、主动出具离职证明

根据《劳动合同法》规定，企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，未向劳动者出具书面证明的，劳动行政部门会责令改正，给劳动者造成损害的，还需要承担赔偿责任。

3、及时办理档案和社保关系的转移

根据《劳动合同法》规定，企业应当在解除或者终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，未依法为员工办理档案和社会保险关系的转移手续，给员工造成损害的，如影响员工各项保险待遇的享受的，企业需要承担赔偿责任。

4、保存劳动合同文本等资料至少两年

根据《劳动合同法》规定，企业对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

5、承担特殊义务的劳动者

对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担竞业限制义务，应给予明确告知，避免日后引起纠纷。同时也需要注意是否存在签订保密协议以及存在培训服务期的特殊情况。