数字人力资源管理的4个阶段

数字人力资源是一种流程优化，利用社交、移动、分析和云(SMAC)技术使人力资源更加高效、高效和互联。数字化人力资源管理系统也因此诞生。

然而，新技术的唯一应用并不是人力资源数字化的原因。如同杰夫·迈克，来自德勤的贝尔辛正如其所言:“数字人力资源还应该整合文化、人才、结构和流程，以平衡效率和创新，并在不断变革的过程中对更大的组织产生可衡量的影响。”

戴维·尤里奇认为，任何公司的数字人力资源之旅都包括四个阶段:

1、人力资源效率。在这一阶段，公司投资并构建有效管理人力资源流程的技术平台，通常是通过现有的人力资源技术提供商。

2、管理效率。在这一阶段，技术被用于提升人员(人员配备、培训)、绩效管理、沟通和工作方面的实践。

3、信息共享。在这个阶段，为了业务影响而共享信息，数据是可访问的，内部数据与外部数据相结合，并且利用人员分析来创建与业务相关的见解。

4、联系/体验。在最后阶段，数字人力资源被用来建立人与人之间的联系。社交网络被利用，人与人之间的体验被创造出来，科技让人们有了更强烈的归属感。

数字人力资源如何转变人力资源？正如数字技术已经改变了我们的日常生活一样，它正在改变人力资源。它使人力资源能够：

1、使用数据和分析

慢慢地但肯定地，人力资源开始理解数据分析可以给企业带来的价值。招聘、学习与发展、员工参与，数字化人力资源技术完全可以衡量员工生命周期的每一个环节。你只需要考虑是否有足够多的人力资源专业人士能够理解这些数据。

2、面向未来的招聘 

流畅的移动体验、数据驱动的预选流程和基于人工智能的个性化入职计划。这些只是许多例子中的几个招聘是如何数字化的。

3、改善员工体验

对于21世纪的员工来说，他们的职业生活和个人生活之间的界限已经变得模糊。是的，他们会在上班时间查看他们的社交媒体账户，但是他们也会在周末查看他们的工作邮件。因此，他们希望被当作顾客对待，他们希望雇主在数字工作环境中为他们提供类似的用户体验。

4、为员工提供自助工具

这一点符合员工体验的改善，但侧重于人力资源方面。正如员工希望能够选择如何以及何时管理他们的专业电子邮件和工作量一样，他们也希望管理他们的人力资源数据。   

5、在人才争夺战中保持竞争力

未来的劳动力经常连接到社交媒体，粘在手机上。将这些数字技术用于各种人力资源。例如思考采购、预选和学习与发展，在吸引这一代要求苛刻的员工方面拥有显著的竞争优势。

如何开始数字化人力资源？

现在，这个问题本身就证明了人力资源数字化的合理性。不要把事情复杂化。首先问一些简单的问题，比如:“我们的人力资源流程的哪些领域需要数字化改造？”

询问员工和高管团队成员，他们认为哪一部分应该尽早数字化。这将产生一长串想法。

接下来你需要做的是根据两个标准来区分这些想法的优先顺序:影响和努力。影响是关于想法数字化的商业影响。这项努力是关于将想法数字化所需的时间和金钱。

这个矩阵将成为人力资源管理的起点，从高影响力、低投入的想法开始，帮助企业构建数字化人力资源管理，使人力资源能够使用数据和分析、面向未来的招聘、改善员工体验、为员工提供自助服务工具，并且具有竞争力，是一个主要由候选人驱动的就业市场。