员工加班就得给双倍工资吗？答：看情况。

继取消大小周后，1075、965工作制又开始在互联网盛行，加班成为本年度职场人最热话题之一，那么到底该如何界定加班？8小时之外的工作就一定属于加班吗？不想加班就可以直接拒绝吗？

今天就跟着小D一起，把加班的那些事弄得明明白白吧！

一、什么是加班，如何认定加班？

加班是指用人单位由于生产经营的需要，安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事工作。

在实践中，认定劳动者是否加班时，一般从以下几点出发：

首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求，其次要看是否在法定标准工作时间以外，再次要看劳动者是否提供劳动以及根据单位的规章制度：劳动者提供劳动是否属于加班。

当然也要结合劳动者是否实施综合工时制或不定时工时制等情况综合判断。

二、员工自愿加班要支付加班费吗？

是否是加班，要看是不是用人单位安排的。因此，如果不是用人单位安排的，而是劳动者主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不用支付加班费。

需要注意的是，员工是否是自愿加班，是需要用人单位有相应的加班审批制度予以证实，否则，实践中会被认定用人单位无法证明是劳动者主动加班的而导致确认为加班并要支付加班费。

三、被认定为不属于加班的五种情形

第一种：非经用人单位安排，超过标准工时制工作时间或在法定节假日、周末日工作的

对于用人单位有明确且有效的加班审批制度或相应的规章制度的，一般认为履行了相应的审批流程方能认定为加班，但劳动者能够证明有超时工作的事实，且有明确的工作任务或者超时工作的事实，已经被用人单位管理人员认可的，可确认为属于经用人单位安排或同意的加班。

第二种：实行标准工时制，用人单位安排劳动者在周休日工作，又安排补休的

根据《劳动法》相关规定，企业安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。但如果安排补休的，可以不支付加班工资。

第三种：实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的

实行综合计算工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定节假日，或在计算周期结束时，按照制度工作日计算实际工作时间，超过规定时间工作的，确认为加班。劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。

第四种：实行计件工资支付形式，因完成合理的劳动定额，在制度工作日延长时间工作的

根据《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。只有当企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，才应当根据加班费支付原则相应调整计件单价。

第五种：出差期间涵盖周休日的，该周休日一般不认定为工作时间，除非有证据证明劳动者工作的

在司法实践中，一般也是将出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外的。

四、不能拒绝加班的4种情形

1、不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

2、公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

3、设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

4、国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

提醒：虽然以上这4种情形下延长工作时间不受《劳动法》关于劳动时长规定的限制，但需依法支付职工工资报酬或安排补休。

合理的工作制度，才会将员工的价值发挥到最大，企业不仅要考虑用工成本，更要考虑员工的工作感受！