如何在有限面试时间内快速判断出候选人的真实能力？

人才是第一资源，也是不少企业信奉的管理准则，优秀人才更是至关重要。

招聘作为人才进入企业的第一关口，也是企业对优质人才进行筛选的重要环节，作为整个人力资源工作的起点，招聘起点的质量高低，将会直接影响到公司的运作，所以马虎不得，更要精益求精。

那招聘面试最重要的是什么呢？就是在有限的时间内，最大程度地探知候选人的真实能力水平。

一、提前做好岗位能力的具体需求确认

想要了解候选人的能力，首先要知道能力指什么，有哪些类型，才好有针对性地进行分别。

能力又称技能，可分为通用技能、专门技能及自我管理技能，在面试中，岗位匹配一般都是指通用技能与专门技能的匹配，价值观则更多与自我管理技能相关。

在招聘前，HR针对招聘岗位，需要提前做好每个岗位对于通用技能、专门技能及自我管理技能的具体需求，这样才能在面试中保证提出的每个问题都直击重点，率先拿回招聘的主动权。

二、面试过程中对能力强弱进行系统鉴别

在招聘信息中，绝大多数的企业对于岗位适配，都会写上拥有同岗位经验几年以上的要求，那是因为一个人的能力，不仅由天赋和学习决定，更能在反复使用中日益加强，即每个人都能通过刻意练习，成功练就胜任某个岗位的优势能力，这两者在能力系统中被称为使用倾向性和熟练程度。

按照使用的倾向性，可以将能力分为愿意使用（简称“趋向”）、不愿意使用（简称“背离”）。

按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。

趋向+熟练：优势能力。一项能力，候选人愿意用，且非常熟练，这就是他的优势能力，对于高端人才的选拔，这项能力鉴别非常关键。

趋向+生疏：潜在能力。每个人的潜能是无限的，企业在选择储备人才时，要重点考察这种能力。

背离+生疏：无用能力。无用能力对于候选人来说就是劣势能力，HR在面试过程中一定要仔细辨别，不能因为候选人考取了某种证书，就轻易认为他具有这方面的相关能力。

背离+熟练：一般能力。对于一般能力，如果只是普通的岗位，可以考虑，但是如果是在一个重要的上升岗位上，就万万不行，HR甄别和选择时，要结合该职位在整体战略发展中的位置和作用。

三、在面试环节运用相关技巧深度探知

明确了岗位需要什么能力，知道了如何对候选人的能力进行准确衡量，剩下的就是HR对于候选人能力的深度挖掘，这时候就需要运用相关的技巧，比较实用的包括以下几个：

1、STAR面试法

“STAR”即SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。

HR可以通过寻根究底的方式，来探知候选人过往经历的真实性，通过询问在过往经历中的关键成绩、具体案例、工作方法及企业和上级的评价，来综合判断其能力。

2、分阶段面试

这里的分阶段面试，不仅是指内部的多轮面试，更是指在一轮面试中，将部分时间留给候选人自己，通过他询问的问题，来确认候选人重点关注的内容，比如是更看重前景还是薪资，更看重管理氛围还是回报机制，这样就能提前做好价值观与企业的初步匹配。

3、行为面试法

这在很多企业的招聘面试中，都会被应用到，主要强调HR或者面试官要少说话，多倾听，多用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？

一次一步步将候选人的话匣子打开，通过让候选人不断地描述过去经历的事情，HR可以更充分地判断候选人是真牛还是吹牛。

现在面试邀约十人都不一定能成功约见三人，所以HR一定要在面试过程上多花费心思，才不枉费认真筛选简历的一番苦心。