如何准确判断和分析应聘者的稳定性？

如何控制招聘成本？如何降低离职率？作为一名优秀的HR，不仅仅是找到能力匹配的候选人，更应该在求职者应聘过程中就做出稳定性的相关判断。那如何准确判断应聘者的工作稳定性呢？东宝人才研究院将从以下3个维度，提出一些小建议：

1、工作经历

从简历的工作经历，判断各个职业的相关性，了解他的职业路径，然后初步分析求职者是否有一个清晰的职业规划，判断目前岗位是否符合他未来的发展需要。一般来说，对职业有清晰规划的求职者的稳定性都会高于普通的求职者。

2、任职年限

简历上过往的工作经历都会包含任职年限，即在一个岗位的任职时间。一般任职时间越长，稳定性越高。

1、离职原因

简历了解到的信息可以作为判断稳定性的参考，想要全面了解求职者的稳定性，可以在面试中通过询问每份工作的离职原因，了解动机和深层原因。然后通过企业现有的岗位条件，初步判断求职者入职后的稳定性。

2、岗位认知

一般在面试过程中，为了确认求职者对公司岗位的意向，都会询问他对岗位和对公司的了解。如果对应聘岗位意向很强烈的求职者，一般都会提前了解很多相关信息，反之则有可能是海投简历，HR从回答中就可以侧面分析其稳定性了。

3、岗级匹配

职场人一般对自己都有一个基本的职业规划，即使是跳槽，也是平级跳槽或者是跳槽升职。如果应聘人员最新的一份工作经历的职位是主管，现在求职岗位却是企业的基层员工，即使是从小平台到到平台，也是没法弥补职权的落差的。所以，升职跳或平级跳才是正常的求职轨道。

1、工作地点

因为现在交通方便，在招聘中最容易忽略的就是工作地点的问题。有经验的HR在邀约求职者的时候，都会询问目前居住地，通过距离远近分析求职者的意向。同理，如果员工通勤时间太长，一段时间后很有可能就会因为工作地点提出离职。

2、个人性格

简历和面试的一些询问，都是适用于所有人的规则，但应聘者是一个独立的个体，个体就会有个性。员工能否在公司长远发展，除了工作的薪资和前景，企业文化和人际关系也是非常重要的，如果将个性很强的员工分配给一个以制度说话的领导，即使能力再强，也是没办法相互融合的。

HR想要招聘到稳定性强的员工，除了通过岗位和自身稳定性去做判断，还需要在入职后的试用期多下功夫，只有让新员工快速融入团体，才能在最大程度上保证在职的稳定性。