?能力素质模型是什么？

能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。

后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。Competency Model(能力素质模型)被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术(BEI)，可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。

访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。

能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

从企业的维度来看，将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略，它应当与你公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。

从员工的维度来看，能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩;同时能力素质模型也为员工的职业发展提供了帮助。

能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。

如何使用能力素质模型?

由于任职者能力素质一般在短期内不会有太大改变，所以能力素质考核一般应选择比较长的周期，用于年度考核或半年度考核中。在个性品质以及基本技能比较多的能力素质考核中，考核周期可以为季度甚至月度考核。因为能力素质考核可以使用360度考核思想，所以考核更大的价值在于给相关被考核者以说话的机会;而个性品质方面的指标，对一个人的评价也往往因为某一件事情会发生改变。

在采取下级对上级评价的情况下，评价分数的保密性是非常重要的。如果下属感到自己的评分会被领导知晓，那么下属就不会按照自己的真实意愿来进行评价了，因此应该保证下属对领导评价分数的保密性。