企业该如何做好员工关系管理的工作

前段时间，在“双减”政策的影响下，教育行业骤现裁员潮，其中最引人注目的是字节跳动，N+2的离职补偿，8月社保照常上的福利，甚至还一度传出给员工赔了一套首付的新闻。

这波远高于国家裁员N+1标准的操作，让字节跳动喜提良心大厂称号，有不少老员工表示，要是有机会，还会义无反顾地重回老东家，比起那些暴力裁员，可谓是体面且赚足人心。

值得注意的是，不止是裁员，对于日常的员工关系管理，字节跳动也极其重视，在招聘网站中搜索劳动关系专家职位，就能看到字节跳动以25—45K的薪资赶超一大波同行。

很多情况下，员工关系是消极词，往往与劳动关系、劳资纠纷组合在一起，职责通常涵盖规范化用工、员工劳动关系维护等事项，所以大部分企业的员工关系管理要做的都是“救火队员”的工作，主要以事后补救的方式来处理冲突关系。

但是，“员工关系”却不只是简单的“劳动关系”，而是企业与员工、员工与员工之间的关系，管理的最终目的也不是为了约束员工，而是希望通过管理，让员工可以更好地工作，使他们能够致力于工作并忠于企业。

那么作为企业与员工之间桥梁建造者的HR，到底应该如何做好员工关系管理的工作，利用良好的员工关系促进企业健康经营管理？

1、建立积极向上的环境，营造关系融洽的管理氛围

陈春花老师曾说：“组织内人与人之间是奉献关系，不是管理与被管理关系，甚至也不是‘合作’关系。”

想让员工自愿奉献的前提是和谐融洽的关系，当他们感觉自己被尊重、信任的时候，就自然会将精力全部倾注在工作上，而这份尊重和信任，则是建立在需求被满足、情感被重视的情况下。

企业进行员工关系管理的时候，切勿过分强调员工应该怎么做、不能怎么做，而是应该倡导如何做可以获得想要的职位和报酬、怎样做会受到表扬和关注，想员工所想，急员工所急，给员工所需，从员工角度激发“主人翁”意识，从而激活员工内心的工作热情，达成管理的最终目的。

2、以防范替代冲突处理、落实员工成长的周期沟通

员工关系管理，是一个周期性的管理工作，并不只是存在与员工雇佣关系建立和结束的时候。

优秀的员工关系管理专家，除了能及时高效地处理好各种突发事件，还会提前预判潜在冲突，以防范心态来应对管理中的变化情况，而这种预判能力和感知，大部分源自于和员工之间的深度沟通，这也是很多HR容易忽视和遗忘的重要环节。

根据员工入职到离职的工作轨迹，成长的管理沟通大致可细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，倘若管理者或者员工关系管理专家能够准确把握这些时刻，与员工做好充分的沟通，就能清晰感知和预判即将发生的各种冲突，并通过沟通化解或者及时防范，将损失降到最低。

很多时候，员工关系管理和员工关怀密不可分，都是解决诉求和回报之间的冲突，简历一个完整的员工成长沟通管理体系，不仅可以有效改善员工关系、提高管理水平，还能针对性地为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

3、建立激励性包容机制，以文化促进内部长期平衡

在企业管理中，常常会过分强调人岗匹配、能力的重要性，对于一些不那么优秀或者能力有限的人，总是不那么友好。

最典型的是在企业里待了很多年的的基层老员工，他们往往能力有限，且追求稳定，不会主动追求上进和突破，让管理者苦恼不已，以至于常常忽略掉他们是最熟悉公司文化、管理风格和业务流程的人群，作为忠实员工，他们一直承担着新人融入公司的润滑剂角色，也默默充当着内部主力员工发生矛盾、主力员工与公司发生利益冲突时的缓冲地带。

除了提高员工满意度和人才保留率，加强企业文化的贯彻和渗透也是员工关系管理的主要目标，老员工作为企业文化的重要传播者，可以说是员工关系的中心枢纽，对于那些深度认同公司文化且未造成不良影响的老员工，企业应该予以一定的包容机制，通过他们吸引和稳定更多优秀人才，而不是一味用狼性文化来淘汰和伤害他们。

任何一家平衡的、稳定的、有发展空间的、拥有良好员工关系的企业，都有着吸引优秀人才的奇幻魔力，而良好的员工关系处理能力就是HR手中独一无二的制胜法宝。