如何远离和破解人才管理中的PUA？字节跳动北大实习生自曝职场PUA

前段时间，有用户在北大未名BBS发帖，称自己在字节跳动实习后，因找不到合适的工作接替者，被上级领导禁批离职申请和薪资证明。

随后，“北大实习生在字节跳动被PUA”一事在网络引发大量关注。 

在北大实习生的长文中，甚至还指出自己遭到了职场PUA，“你的工作能力太差，找两个backup是为了弥补你工作的缺陷”、“别人都能做到的你就是做不到”。 

对此，字节跳动方面回应公司从未有过“无继任禁止离职”的规定，并表示已经开始内部核实。 

且不说正规的离职流程，员工只需提前30天递交离职申请给相关领导或部门，这个backup就真的是特别离谱。

近几年，职场PUA的话题屡见不鲜，多发生在上司和下属之间的精神控制现象，小到“开玩笑”，大到言语贬低、晋升受阻，让下属失去自我、唯命是从，可以说是一种病态的人才管理模式。 

人才管理的最终目的不是为了控制员工、让他们失去自我，而是全面激发他们的潜能，让他们帮助企业实现战略目标的同时实现自我价值的放大，所以企业管理想要远离PUA，就要学会利用完善的激励政策及手段来加强员工自我肯定、鼓励员工自我成长。

在管理中，会出现大量有苦劳无功劳的员工，他们经常加班加点，工作上表现积极，但总是做不出成绩，自然也就无法得到上司的肯定，久而久之，员工也就开始自我怀疑，慢慢丢失前进动力，面对这样的情况，管理者就需要从工作目标的角度下手。

首先，管理者要学会把企业的共同目标引导给全体员工，让他们对企业的未来充满信心的同时，也能明白企业目标和方向所在；其次，学会让员工共同参与目标的制定，这样他们就能以主人翁角度明确自己的努力方向；最后，个人目标不只是要清晰明确，更要保证“跳一跳，够得着”的原则，这样才能让他们不断通过达成目标来加强对自我工作能力的肯定。

面对新生代不断涌现的职场，传统的任务式和命令式管理模式，必然会面临被淘汰的局面，尊重和信任已经成为越来越多企业管理的必备条件，在新生代眼中，工作关系是建立在彼此平等的情况下，企业提供的薪酬和相关的待遇，只是对员工完成任务的等价交换。

如果说尊重是有效的零成本激励，那么企业文化则是长久而富有层次的激励，优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工，是激励型组织必备的管理要素，一家拥有员工共同认可价值观的企业，不仅能让组织具有强大的凝聚力，还能同时提升员工个人及组织的整体战斗力，帮助员工达到快速成长的最终目的。

员工最大的成就感来自职场中的价值提升，他们对应的价值感知则来自于职业生涯中的职位晋升以及薪酬增长。其中薪酬增长，只能作为员工不断成长的短期激励，员工个人能力不断提升带来的升职加薪才是长期激励。

如今知识经济扑面而来，世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，让员工想要在原岗位维持相同的价值产出都需要不断吸纳更多新知识，想要通过能力提升获取更高职位和报酬，则需要更加体系化的知识和技能培训，所以想要达成成长激励，企业不仅是要打通晋升渠道，更需要不断完善培训机制，甚至提供进高校深造、出国培训等激励措施。

企业激励政策，不仅要有针对奖励的正向激励，更要有明确惩罚的负向激励。奖励的最终目的是让员工自主做利于企业发展的事情，惩戒的作用不仅在于教导其本人，更重要的是让其他人引以为戒，所以企业在做内部激励的时候，不要一味采用怀柔政策。

在正向激励中，管理者要保持及时赞美、精神与物质同时奖励的原则，不能只是画大饼，这样会让激励的促进作用不断减弱。在负向激励中，管理者则要把握时机、注意方式，不能因为员工有了过错，而随意做出打击面过于大的举动，始终记住，适时的惩戒只是表明管理立场的一种手段而已。

员工激励是有目的、有方向的，不能单纯地复制令人羡慕的大企业福利政策，毕竟好的福利待遇只有基于好的工作体验，才是锦上添花，还是要从员工在工作中的满足感、愉悦感、成就感上深度挖掘。