定岗定薪方案

发布于:2018-11-04 13:52:59 来源:定岗定薪 作者:定岗定薪

定岗定薪也就是固定工资,是以岗位为基础进行的,在企业内部什么样的岗位就享受什么样的工资。薪酬收入的多少不会因为其业绩的变化而变化。

优点:员工收入稳定,有一定保证。

缺点:完全没有激励性。

定责定岗定编定员定额定薪?

1、定责

定责是指在明确组织目标,对组织目标进行设定、分解,并进行系统的岗位分析的基础上,对部门职能和岗位职责进行分解和设计,达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作,最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

2、定岗

定岗就是在生产组织合理设计及劳动组织科学化的基础上,从空间上和时间上科学界定各个工作岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

3、定编

定编是在定责定岗的基础上,对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据,有利于企业不断优化组织结构,提高劳动效率。

4、定员

定员是在一定生产技术组织的条件下,为保证企业生产经营活动的正常进行,按照工作任务所需的一定素质要求,为企业配备各类人员所预先规定的限额。

5、定额

定额是规范的劳动组织,合理地使用材料、机械、设备的条件下,预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准,它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。

6、定薪

定薪是建立在岗位价值评估的基础上,运用各种方法或模式构建,由外在薪酬和内在薪酬的薪酬体系,岗位价值结果是薪酬体系的重要依据,定薪需要进行薪酬调查、薪酬承受能力测试等,并结合对员工的绩效考核。


定岗定编不是那么容易的事----人力资源七定操作指导

我忘记了今天的打卡分享有定岗定编,原来写好了忘记发了,好吧,只好在这里发一下。这个呢我自己还是有一点小心得,不能说特别专业,只能是大家探讨一下自己的想法吧。

定岗定编其实也是人力资源七定里的内容。曾经在南京我授过这样的课,那么今天来和大家聊一下什么是七定,应该用 什么逻辑来做这样的事情。

七定是指:定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。

一、做定岗定编定员等的背景

在说这个问题之前,我先问你们一个问题,你们拿到招聘需求之后,有多少人是到处去问:XXX岗位职责是什么啊?任职资格要求怎么写啊?或者 还会有人告诉你,百度一下嘛,多了去了。当然有聪明一些的也会在招聘网站上找同类企业的同类岗位CTRL+C+CTRL A 。有的可能不管是不是同类企业,只要搜索的名字一样,多找几家复制一下就是咱自家的了。这样的小伙伴们,举起你们的小手让我看看。

我只能再次吐槽部分人力资源工作者的几个小习惯

1、HR总觉得好多内容与东西都是可以从网络和书本上抄来的,容易忽视自己去研究。

2、很多人认为人力资源没有太多的岗位限制,无专业要求可以随意转入的。

3、人力资源仅仅需要沟通或者配合领导就OK

这就是为什么人力资源很多时候不被公司所重视的原因!为什么人力资源很多时候不算公司的核心竞争资源?因为一个字“懒”!唉。。对不起,我又这么说大家了。对不起。。。

七定就是在帮助你们解决这样什么事情都CTRLA+ CTRL C去或者拍脑袋要么在QQ群里问。

二、什么是人力资源七定

七定的概念:定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。

当然还有定薪、定权、定绩没有放上来。定权主要是是指根据岗位的责任对该岗位进行授权管理。定薪与定绩要讲的话那就真的是要讲个三天三夜。。。

三、为什么要做七定?

看一个案例,你能回答出来就证明七定做的到位了。

案例:请写出以下五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述:

保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管 。各位小伙伴能准确的将五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述出来吗?

1、我们写的这些薪酬构成准不准?是否有依据?根据这样的薪酬构成是否可以招聘到该岗位?

2、我们写的岗位胜任力是否是核心胜任力?与其他岗位是否有别?这样的胜任力是否是这个岗位的绩优人员的胜任要素?

3、这些岗位的绩效考核是不是公平、公正的对员工进行考核?是不是可以对员工进行准确的考核?

那么,身为HR,在考虑上述问题的时候,就要想到要解决这些问题都是要依靠人力资源七定。七定也是人力资源规划的开源,是工作岗位分析结果的体现,而定岗定编自然也是一切人力资源模块开展的基础。如果公司连岗位与岗位的区别,层级都模糊不清,还能做什么招聘、培训与薪酬设计呢?

四、定岗(不知道怎么写标题,只能这么笼统了,捂脸)

了解我的人还是知道吧,我会先说,找准企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素,与领导沟通就企业的战略先进行了解,比如明年会考虑多开几家店,实现产值增加10%,那么就需要根据战略看人力资源的分解需要哪些是和定岗定编有关系的。比如说人均产值、人均效能等。当然必须要 强调,我们在做定岗的时候,必须先梳理组织架构,也就是根据业务流程进行业务流程的整理,再根据业务1.2.3级流程进行组织架构的梳理!那么如何进行组织架构的梳理?

做定岗定编前要考虑的是最适合的组织结构是什么?战略性的业务单元?以产品为主?以职能为主?以区域为主?对于每个组织单元的绩效期望是什么?从管理层到执行层分别的职责和角色是什么? 要制定的关键决策是什么?商业模式?业务计划?营销计划?财务计划?人力资源计划? 这些决策如何执行?如何协调? 每个组织单元的绩效如何评估?

好了,最后,我要总结一下,要想做好定岗定编,必须要有以下几个觉悟:

1、定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测,以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的,所以,在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,只可能是一种参考。

2、做这些事情,HR你能做就做,不能做也不要强求,请专业的人来做,否则你做不好就是全盘完完,很可能导致内部不公平不公正,还得罪一大帮人,不是说你看懂了就能做的。

3、必须要成立工作小组,不是光人力资源部来做!!这个很重要!!你要闭门造车的话你做完这些就等死吧。

4、由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快,在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素或者企业战略或者发展阶段发生变化,它必须跟着进行再调整。通常1-2年做一次很正常。稳定的国企不需要,5年做一次都足够。

5、现在许多企业的困惑是各部门都喊人少,结果人员越来越多,但企业的效率却没有真正提高。因此,企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上,这种只靠人力资源部门进行单方面控制,而其他部门缺乏自我约束的

做法是难以奏效的。

6、 定岗定编是企业所有部门的事,而不是人力资源一个部门的事。因此,企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。


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