辞退补偿金

发布于:2018-11-04 13:39:11 来源:辞退补偿金 作者:辞退补偿金

劳动法辞退

无论是辞职还是辞退在劳动市场中都是十分常见的事。所谓辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于员工严重违纪或者其他原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。那么,您知道劳动法辞退赔偿有哪些规定吗?辞退员工补偿标准是怎样的?公司无故辞退员工怎么赔偿?辞退赔偿金如何计算?辞退通知书怎么写?

根据劳动法规第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同,辞退员工

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干HR的,必定知道,这是一道无法避过的劫。渡劫成功虽然不会得道神仙,但是失败的话,必定会元气大伤。

先来说说,如果公司有名员工,没有迟到早退旷工违纪,达不到岗位要求,完成不了绩效考核,话也找他谈了不少,管不了两天,状态照旧,公司怎么办?如果公司有名员工在公司工作多年,没有功劳,只剩苦劳,慢慢不匹配岗位,调岗又不同意,公司怎么办?

站在公司的角度,利是根本,必定不养闲人,不养无用之人,所以总归会有辞退人的时候,所以作为HR千万不要玻璃心,请你就是干这个活滴。

很多聪明的企业,会有一百种、一千种让员工自己滚蛋的方法,我也不是很懂,暂不表了,就说说这一种情况,公司方主动辞退员工,员工要求赔偿,这个劫怎么渡?

关于案例的相关情况,我做了一个图,比语言描述清晰一点。

所以在处理此案件的时候我们的HR们要先明确的是一个两头沟通的问题:

一、第一个头:上头

先要和老板沟通清楚,其实绝大数的老板是不太了解劳动法的,或者说假装不了解劳动法的。

不了解也罢,假装不知也好,最怕的是老板太任性,之前有听朋友说过一个老板,直接当着全公司的面大骂员工,最后员工发起仲裁,公司该怎么赔怎么赔,其实这个员工是理亏的,如果处理方式不是那么激进的话,损失最起码会减少一些,还白搭那么多的时间精力,何必呢?所以在遇到公司想要辞退员工的时候,首先要把产生的几种可能性给到老板:1,公司辞退我,我走;2,公司辞退我,给点儿钱;3,公司辞退我,法院见,每一种可能性产生的成本都要给到老板具体数字,像案例中的结果,我们要明确的是公事公办仲裁什么的费用是多少?大事化小,私了,老板的能承受的底线(当然预算多一点,HR好办事);

二、第二个头:下头

员工到底是怎么想的?其实生活中绝大数员工都是通情达理的,像上示案例,不管是绩效不达标还是自己的成长跟不上企业发展,闹到公司辞退的地步,自己多多少少会有一些理亏(当然不排除是公司管理过于野蛮),所以HR第一步要了解到被辞退的员工目前的心里状态。基本上员工脑子里就这两种情绪。如果生气的成分大于要钱的成分,那么恭喜你,公司可能会节省一笔钱。

两头沟通清楚后,要明确处理案件的策略:

一、初期不适宜谈论解决方案。员工对于这类突发的事情需要一个接受过程,在事件的初期, 公司的HR以及相关的部门人员需要做的是员工情绪的疏导。换句话说,大家都是打工的,比如很多公司的调岗也好、调薪也罢,很多事情我们都是心知肚明的,像有些员工虽然在公司默默无闻,但是说不上功劳也有苦劳,谁遇到这样的事情,心里能舒服?所以将心比心,工作是我们份内的,但是面试员工出现的某些偏激的情绪或是不配合的做法,其实说到底都是人性,谁比谁高贵?所以在前期的沟通,我们的HR工作者能做的一定是多听、多认同、多理解,全程理解认可脸,千万不可与员工产生争执。即使公司已经有了赔偿方案,此时也不宜和员工沟通,人在愤怒中,往往是不够理性的;

二、探探员工的心里底线。当员工愤怒的情绪慢慢减缓后,内心会理性的分析多种结果,按照员工的性情,好说话的,可能会自己主动离职;不想说话的,可能会等着看看公司有没有表示;不好说话的,当然会据理力争,把劳动法如何如何规定什么的搬出来,为自己争取最大的利益。而这些底线一定的情况下也反映了员工到底想不想把事情闹大,或者到底想达到一个什么样的结果;

三、探实员工的底线后,根据员工的选择方式,为员工分析各类解决方式的利弊。自己主动提离职的,如果在职时间比较长,适当的给一些补偿,我认为也是代表了一家企业的胸怀,对于在职员工来说,心里也会对公司多一份敬重;犹豫不决不明确是私了还是公办的员工,HR们也要适当的分析利弊,一般员工仲裁,首先要去当地劳动部门发起仲裁,然后会有一个协商过程,协商达不到一致需要到法院去仲裁,有可能还会涉及到一审、二审,耗费的时间精力可谓是多,最重要的是耽误员工尽快入职,而且对于任何一家公司,与前单位有过仲裁,企业多多少少会臆测员工的种种不是,话说,官官相卫,商商隶属同一阶级,也是更容易站在统一战线的。

四、赔偿结果不可一次兜底。往往公司的赔偿方案不太能超过员工的心里预期,所以适当的延长谈判周期,员工的心里底气会越来越少,公司的气势就会强一些,在这个赔偿结果的谈判过程中,也可请员工的上司领导或是其他与员工交好的相关人员去沟通,有可能事半功倍,毕竟信任感不是一天两天能建立的,当然如果HR有信心和员工打成一片,也可自己提刀上马。

五、整个沟通次数控制在3-5次,少了不一定能达到效果,多了辞退员工的负面情绪有可能会影响到整个公司的氛围,也会降低员工的耐性。

六、最好的结果是能够私了,如果能与员工达成私了,HR们一定不要忘了补全各种材料,避免员工反悔或是其他不必要的麻烦。

Bty

一、HR无法玻璃心,但也不能冷漠无情。比如我们肯定要站在公司的利益方,但是如果在不影响公司大利益、大方向的前提下,可否为员工多争取一些权益?我一直认为HR代表着公司的胸怀,HR的决策结果代表着企业的价值取向。有活力的企业一定足够有情怀,而情怀这回事,真不是挂在墙上的;

二、前期与员工的谈判环境,尽量不要选择在公司,可以选择在公司附近的咖啡厅或是环境舒适的地方,因为此时的员工情绪比较激动,避免扩大影响,也能让员工放松一些;

三、在没有到最后的结果时,不要随意的应承员工任何事情,前期多用,我会努力,我去争取,我会再和某某谈一谈,而且和公司的谈判过程,也可适当的透露给员工,让员工明白,其实HR并不是公司的发声人,拉近与员工的信任度。也可把进度反馈给老板,让老板体谅HR工作的不易。

四、多借助其他的力量,每一次危机处理,也是你与公司各部门增进了解的一个过程。


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