劳动关系管理师

发布于:2018-10-15 17:15:11 来源:劳动关系管理师 作者:劳动关系管理师

劳动关系管理师是由中华人民共和国人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心推出的“中国劳动关系管理师职业培训”的资质认证。

劳动关系管理师培训的介绍:

是由人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心面向全国开展的是实验性,示范性的培训工作。旨在针对新职业,新知识,新技术,新技能等内容开展的培训,提升劳动者岗位技能,增强就业能力,探索职业培训的新方法和途径。提高我国职业培训技术,促进就业。劳动关系管理师强调通过分析大量企事业单位的实际问题和案例,提高学员在劳动关系管理中的各种实操能力。

学习劳动关系管理师,对HR的职业发展有何意义吗?

劳动关系管理师是由我国人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心推出职业培训资质认证,适用对象包括各企事业单位人力资源管理从业人员,法务及公会人员以及与劳动关系管理较密切的相关管理人员,即所有致力于从事人力资源管理工作的人员。获得该证书,可以帮助大学生切实掌握一门真正可以解决就业难题的技能,告别“毕业即失业”,通过培训,学生不仅可以实现自己就业能力,还可以更加科学的规划个人的职业发展,并且该培训项目还为学员提供进入各大中型企事业单位实习的机会。此外,该证书还可提升劳动者岗位技能,增强就业能力,探索职业培训的新方法和途径。提高我国职业培训技术,促进就业。对个人而言,企业HR通过学习并获得该项资质证书,除了掌握高级人力资源知识以外,还可以提升个人职业生涯的含金量,提高个人的职场竞争力,切实拥有实际的“硬件证书”作为保障,对个人的职业晋升和薪酬增长都有重要的推动作用,助力个人成为顶尖公司的HR。

劳动关系管理师支招--企业管理各类员工的方式

在“互联网+”的冲击和影响下,新型用工关系不断涌现,劳动纠纷进入凸显和多发期。为帮助企业和员工解决争议纠纷,推动和谐社会建设进程,劳动关系管理师这个新时势下英雄应运而生。  员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点,采取不同的处理方法,这样才能有效地化解这个难题。在很多问题员工中,导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长,针对他们优点的方面进行管理,把他们的缺点转化为优点。  对于一些问题员工来说,导致其问题的因素完全是一些消极的因素,包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任,爱找茬,夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。

一、功高盖主员工的两种类型

功高盖主的员工是一些非常能干的员工,他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员,他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同,给公司带来可观的利润;作为研发人员,可以对公司新产品的研发提出决定性的意见,开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的,他们的功劳远远超过了公司里的任何人,甚至包括公司的老总,更包括他的主管和经理。

这样的员工往往也分为两种:一种是合适的员工,即功高盖主,但是服从管理;另外一种就是问题员工,即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里,经常以自己的想法去做一些创新,不服从公司的管理制度。

二、对功高盖主员工的管理

一般认为,服从者比较好管理,而不服从者的管理则困难得多。但是,管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现,就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工,即使表扬也是很吝啬的,更多的言语是指出自己员工的缺点,希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用,很容易打击员工的积极性,使他们走向极端,成为不服从管理的员工。

(1) 针对服从者的管理

对于功高盖主,但是服从管理的员工,管理者要摈弃传统的管理方法,采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。

a.不要吝惜自己夸奖的言语

管理者不要吝惜,要善于用夸奖的言语,利用言语夸奖他,如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴,感觉自己受到了认可,工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可,也会非常敬重上级,虽然“功高”但却不会“盖主”。

b.管理者在赞扬时要注意方式

管理者对员工的赞扬要具体,针对员工特定的行为和特定的业绩,切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。另外,管理者在进行表扬时,不要顺便指出员工的缺点,也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

c.管理者不要试图掠夺下属的功劳

很明显,如果管理者试图掠夺下属的功劳,会引起下属的极度反感和不满,很容易使下属成为问题员工。管理者掠夺下属的功劳是没有必要的,因为员工作为自己的下属,他的业绩其实就是管理者的业绩,并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。

d.适当地夸大对员工的表扬力度

管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度,使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳,管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳,员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感,而成就感往往带来更大的工作动力。

对于那些业绩非常好而又服从管理的员工,管理者要不断地激励他们,不断地给他们更富有挑战性的工作,让他们的职业技能不断地上升,这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好,对其他员工起到了明显的带动作用,整个公司的业绩也不断地上升。但是,这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障,即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。

(2) 针对不服从者的管理

a.对其较易实施领导权的部分实施管理

研究其本人的特征,找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售,但不擅长回款管理,那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点,员工就会有所收敛。

b.经常与员工进行沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候,管理者要首先肯定他的业绩,然后要求他遵守公司的规章制度,这样才比较容易收到效果。

c.分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作

建立系统,分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候,单靠其一己之力是不能很好地完成的,这样他们就会感觉自己力量有限,感觉到团队力量和上级领导的重要性。

d.领导自我反省自己的缺点

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性,是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点,管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

e.变更员工的业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工,那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧,因为他们对新的业务往往不熟悉,很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择,因为这往往会带来人力资源的浪费。

劳动关系管理师前景怎么样?

劳动关系管理师前景还是非常可观的,因为HR这个行业门槛比较低,但是真正懂的劳动法的人很少,所以在制定一些规章制度或者处理公司与员工的时候,不知道是否制定后者处理员工关系会不会对公司造成损失。然而HR通过专业的劳动关系管理师技能培训后,可以很好的帮助用人单位提高劳动关系管理的技能、技巧和办法,防控劳动争议发生。例如:规章制度依据是什么,劳动报酬如何制定?公司与员工存在劳动争议如何正确的沟通解决问题等。

劳动关系协调师与劳动关系管理师的区别

劳动关系协调师与劳动关系管理师职业都是人力资源管理领域的,都是处理人力资源方面的管理服务的职业;二个职业都需要具备一定的人力资源管理方面的知识和政策水平。

它们的区别:

一是服务的对象不同,人力资源管理师是为用人单位人力资源管理服务的;劳动关系协调师是为用人单位和劳动者服务的,将来可能出现专业的从事劳动关系调解的机构,劳动关系协调师将会是主力。

二是所站的角度和目的不同。人力资源管理师是为用人单位服务的,工作目的是维护用人单位的利益;劳动关系协调师作为中间人要兼顾劳动者服务和用人单位的利益,目的是维护劳动关系和和谐。

三是具备的知识结构和能力结构不同。人力资源管理师应具备人力资源管理知识、企业管理知识及相关政策法律法规,主要应当具备管理能力和一定的协调能力;劳动关系协调师主要应当具备劳动关系有关知识及法律法规,具有一定的劳动心理学方面的知识,了解劳动者的职业心理和企业用人心理,实时掌握劳动就业供求关系动向和国家关于就业及劳动关系方面的法律法规变化情况,具有高超的协调与说服能力,有高尚的品德和平和的职业心态。

四是适应的从业人群不同。人力资源管理师主要面对的是在岗人力资源管理人员;劳动关系协调师主要面对法律工作者、社会工作者、人力资源管理公司的从业人员;企业的人力资源管理人员以及企业班组长、工段长、车间主任等与职工联系密切的基层管理人员;有志于此项工作的学生;以及有人际关系特长热心助人的社会人士。劳动关系协调师是一个就业年龄不限,性别无妨,工作领域宽阔,职业挑战性和使命感兼具,符合和谐社会精神的新型职业。


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