招聘成本都有哪些

发布于:2018-09-26 16:04:06 来源:招聘成本 作者:招聘成本

单位招聘成本就是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是对人力资源招聘工作量化和价值化的考察工具之一,包括内部成本( Internal Costs)和外部成本(External Costs)。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求,也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

招聘成本应包括内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。内部成本:企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本:广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;员工推荐人才奖励金;大学招聘费用等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分,而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选,需要重复两三次,则内部招聘成本更加不容忽视。

一、招聘成本

招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源,发布企业对人力资源需求的信息,吸引所需的内外人力资源所发生的费用。(百度百科定义)企业为了能提高招聘效率,可以说是各种方法齐上阵。因此,招募成本看似简单,但包含的项目却不少。

比如:某公司派出1名招聘经理出差去参加河北某高校为期1天的校园招聘会,此次动车往返共3天,需住宿酒店2晚。招聘经理月薪2万元,他此次招募成本为多少?

招募成本包括:1、招聘经理工资费用:20000/21.75*3天=2758.62元;

2、招聘经理福利费用:社保、公积金及其它福利约600元;

3、此次动车往返车费:400元;

4、招聘经理差旅补助:900元;

5、易拉宝、印刷品费:1000元;

6、住宿酒店2晚费用:1000元;

7、设备使用租赁费:200元。

此次为期一天的招募成本为:6858.62元。

刚刚只是简单举了个例子,其实招募成本并非只包含以上项目。

二、选拔成本

选拔成本是指招聘者对应聘人员进行鉴别选择,以便作出录用决定时所支付的费用。(百度百科定义)选拔说白了就是通过面试、测评等手段来评估候选人,从而优中选优,录取最合适的人。因此,这是一个耗时耗力的过程,其中会涉及hr部门、用人部门,甚至企业高管。

在选拔过程中前2个重要成本很容易被忽视。

1、时间成本

参与面试的企业人员职位不同,工资不同,但选拔的时间成本是需要全部累加计算的,因此往往这部分涉及到的面试官职位越高、薪水越高,成本也就越高。

时间费用=(每人前期准备时间+每人面试时间)*选拔者工资率*候选人数

2、面试评审费

如果企业对于招聘面试环节比较重视,需要引入测评等环节,则此部分费用会直接增加。

测试评审费=测试所需时间*(人力资源部人员工资率+各部门代表等工资率)*次数

3、选拔资料费

候选人填写的试卷、资料表等费用都归入此类费用,还包括将资料整理、分类等相关费用。

选拔资料费=(每份申请资料印发费+每人资料汇总费)*候选人数

4、考试费用

如果招聘中有笔试环节,所有印刷试卷费用、阅卷费用等都归入此类。

考试费用=(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)*参加笔试的人数*考试次数

三、录用成本

录用成本是指经过招募选拔后,把合适的人员录用到组织中所发生的费用。(百度百科定义)

有了合适的人选,hr自然要通知候选人并且及时发放offer,offer发放和回收虽然很简单,产生的费用很少,但也属于此类成本中的“入职手续费”。如果候选人是通过猎头等手段“挖”来的,很可能会产生提供住房、机票等费用。就像《欢乐颂》里面老谭为了让安迪加入,也是用尽心思,提供房、车、机票等等;《杜拉拉升职记》中的高管还有企业提供的司机、保姆,更是福利无限好。

录用成本=入职手续费+调动补偿费+安家费+旅途补助费

四、安置成本

安置成本是为安置已录取职工到具体工作岗位上时所发生的费用。(百度百科定义)

员工入职前,行政部门就会准备好新员工的电脑、办公用品、手机、房、车、保姆、司机等等。这些都属于安置成本。

安置成本=各种安置行政管理费+必要的设备安装费+安置人员时间损失成本

五、离职成本

有些老板不认为员工离职是一种成本,只要员工提出辞职就赶紧让走,很怕员工无心干活白拿工资。其实,离职成本不仅仅是走掉了一名员工而已。

比如:某企业销售小红因为知道了其他销售员工的工资标准高过自己而不开心,导致连续三个月业绩排名最末,被公司以“末位淘汰”解除劳动合同。小红气愤至极,提起了仲裁。

小红离职的成本包含:

1、小红因为不开心导致的连续三个月工作效率低下而给公司带来的经济损失;

2、仲裁后企业因为违法解除劳动合同而支付给小红的赔偿金;

3、小红离职后,岗位空缺带来的损失;

4、领导要求其他销售分摊小红的工作,导致大家怨声载道影响团队工作结果的成本;

5、招聘顶替小红岗位人员的费用;

6、新员工入职后培训费用;

7、新员工在磨合期工作效率、质量等不如小红正常期水平的损失;

8、如果新员工离职,因为小红离职的成本就要从第3步开始重新循环一遍。

六、重置成本

重置成本是指企业重新取得与其所拥有的某项资产相同或与其功能相当的资产需要支付的现金或现金等价物。(百度百科定义)这个定义用在人员方面也是同样道理。

员工招聘入职并非就万事大吉,我们要保证员工能够胜任岗位的要求。但很多时候,事与愿违,往往通过绩效考核等会反映出某些员工并不能达到完全胜任。这时候,企业往往会为员工提供提升技能的培训、轮岗等,这就产生了培训费用和工作效率低下的损失。如果员工经过培训、调岗仍然不能胜任,企业就要重启新一轮的招聘,那么招聘成本就会全部重来一遍甚至几遍,直至有合适的人员入职。

比如:某员工不能够胜任岗位要求。

他带来的重置成本包括:

1、他在不能胜任的岗位上因为工作效率、质量等差距给企业带来的损失;

2、企业为了让他能够胜任而进行的培训费用;

3、企业给他新调整岗位后他适应过程中与其它员工工作结果差距的损失;

4、企业搜集他无法胜任工作证据的时间、经济等损失;

5、企业与他沟通解除劳动合同等的成本;

6、企业支付他经济补偿金、代通知金等费用;

7、企业重新启动岗位招聘产生的一切费用。


招聘成本分析

通过单位招聘成本分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用,如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为,由于录用人数职位有高下,招聘难度不同,秀难反映真实的招聘情况。所以,用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考,可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。

例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会,刊登两次报纸招聘广告,其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人,月薪8000元,文员3人,月薪共3300元;技术工人5人,月薪合共4700元。

则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:

(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。表示每招聘一人,则须付出招聘成本为8000元。

(2) 64000元/(8000+3300+4700)=4.表示每招聘人工价值为1的成员,须支付的招聘成本为4.

例2:T公司2007年2月招聘情况如下:

(1) 参加一次招聘会,招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会,招聘到职技术工人为2人,月薪合计为2800元。

(2) 刊登一次报纸广告,招聘成本为3000元。通过此广告,招聘到职文员一人,月薪合计为1200元。

(3) 通过猎头招聘到一技术研发员,猎头服务费为12000元,技术研发人员工资为8000元。

则各个岗位的招聘成本可列计如下:

(1) 技术工人:4480/2800=1.6;

(2) 文员:3000/1200=2.5;

(3) 技术研发人员:12000/8000=1.5通过此项分析表明,此次招聘文员的成本为最高。

同时,可计算各个招聘渠道的招聘成本如下:(1) 招聘会:4480/2800=1.6(2) 报纸广告:3000/1200=2.5(3) 猎头:12000/8000=1.5通过此分析表明,在各个招聘渠道中,猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反,报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。

说了这么多,都是招聘成本相关的费用。但控制成本并非人力资源各模块孤军作战就可以,而应该将各模块联动起来根据实际情况控制、优化各项费用。比如:重视企业文化的建立,加强企业凝聚力减少优秀、骨干员工离职率;建立员工晋升、培养计划、为员工设计职业规划;通过薪酬、绩效方案激励员工;企业人性化管理,完善各项规章制度等等。


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