如何选择合适的招聘测评工具

发布于:2018-09-25 17:02:09 来源:招聘测评工具 作者:招聘测评工具

在企业员工的招聘过程中,招聘测试是重要的一个环节。平时大家常见的测试有智力测试、性格测试等,而实际测试种类五花八门,比如动力测试、能力测试和人格测试等,那么这么多的测试,HR常用的有哪些呢?这些测试又该如何正确运用呢?欢迎大家来分享一下吧!

招聘是HR的必修之路,许多HR都是从招聘做起的,但入门容易入道难!这是一个"面霸"横行的年代,书店里教人如何写简历和应对面试官的书籍,林林总总,比教人甄别人才的书要多得多,由此可见一斑。这些"面霸"身经百战,在应聘环节中甚至比很多HR还要专业,所以要弄清求职者能力的优势和弱势、是否适岗、工作动机等情况,变得越来越难了。因此有些HR在想:有没有一些工具能像医院里面的X光或者CT,通过检测就可以把面试者真实素质和求职动机查出来的呢?答案当然是有的,那就是现在越来越多企业在使用的人才测评工具。

人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。如果熟练掌握的话,在招聘场景中人才测评是一个非常有用的识人利器,具有客观、数据化、效率高的特点,但因为挑选和使用测评工具需要一定的专业知识,所以造成很多HR选择难、落地难、甚至觉得测评无用的问题。本人从事测评招聘和研发多年,无论是公司内部使用,还是帮助客户通过测评实现精准招聘方面,积累了大量的实战经验,下面我会把这些经验和知识给大家分享,相信一定可以帮助大家可以更好地使用测评工具进行精准招聘。

一、 关于市场一些人才测评的分类,人才测评大体可以分为五类:

1、 智力测评(intelligence test)这类测评测的就是个体的智商,也是历史最悠久的测评类别之一,现在流行的权威的智力测评是韦氏和瑞文测评,主要是考察被试者的智力水平和结构。比如有的人擅长语言的表达和修饰,有些人比较擅长数字的分析和推理等等。从适应不同的岗位对这些智力结构的要求可大致划分为空间推理、抽象推理、数学推理、语言推理、语言理解、机械推理六个方面。智力测试的结果通常要参照常模进行比对。常模是指一种供比较的标准量数,由标准化样本测试结果计算而来,即某一标准化样本的平均数和标准差。智力测试会通过数据收集统计出某一区域(比如年龄段或者教育水平)的智力平均分和标准差(比如X=100,S=10),当一个被试者测出结果后,将会和这个常模进行比对,就可以得出被试者的智力水平,在所有的心理测评当中,智力测评最容易实现标准化,信效度也较高。也被心理学界、社会组织和个体广泛接受。

但如果不顾岗位要求,就把它单独用在招聘上的话,它的弊端也是非常明显的,因为要做到人岗匹配的话,智力只是一小部分,人的其他素质可能更重要,甚至智力过高还会影响人员的适岗性,最著名的案例是爱迪生电气公司的包装工,这个工作要求人员在流水线上把炽热的电灯泡摘下,并用纸包好并放入包装箱中,每天要重复这个动作重复上千次以上,手脚要麻利精确,不能有过多的迟疑,否则会损坏灯泡或者大大降低工作效率。这对人关于重复工作的忍耐性,专注力要求非常高,通过大量实践发现智力高的人反而很难坚持超过一个月,因为他们会觉得非常乏闷,反而一些智力低下但重复忍耐力强、专注力高的人员做得非常好,长年累月都有着极佳的工作表现。这个案例充分说明,智力测评一定要结合其他测评一起使用才能有效用于招聘。

2、 人格测评(personality test)也称个性测验。用于测量个体行为独特性和倾向性等特征。这种测评还可以分类型测评和特质测评。

类型测评的原理是人可以分为若干个性的类型,但只定性不定量,不同的人格类型所具有稳定的思维方式和行为风格也和其他类型不同,从而也会影响人在与人交往、事务处理方面的不同,在招聘中这些不同类型人的特点当然会影响到人岗的匹配度。类型测评的代表有DISC、MBTI、MMPI等等。

特质测评的主要代表是大五人格测评,其特质说的人格观,就像上帝在搭积木。意思是说,每项特质都是我们身上可以搭积木的地基,上帝为了塑造不同的个性,就是把手里的积木堆在我们身上的各个地基上,通过测评用统计的方式把它表现出来。特质学跟类型学的人格观最大的差异就在于,全人类都有同样的"地基"供上帝搭积木,但上帝可以搭出来无数种不同的人格。

这两种人格学说这几年相爱相杀,互相攻击得很厉害,但我们HR作为一个使用者,只需各取其优点为我所用就好,类型测评的优点是相对来说分类明确,易于学习和落地,因此MBTI、DISC等类型测评非常流行,在招聘中相对易于把人分类,但弊端是细分的特质没有过多的描述,也没有程度分值,有点像一刀切。特质测评的优点是将人的特质细分,每个人都是一个独立的个体,可以更精确地了解人的特质。弊端就是非常复杂,一般人要记得16个以上的特征已相当不容易,更何况这上百种的细分特征,再加上不同的分值组合就更难了,所以大五测评需要专业的培训和长时间的实践,才能熟练掌握。

总结一下,人格测评更多的是检测人的个性和工作风格,而且题目过于直白,所以在防止面试者欺骗性作答方面的力度较弱,并且对检测个体的职业能力方面相对不足,主要还是用在自我探索和团队建设为主,所以如果是招聘的场景,本人不太建议单独使用。

3、 职业兴趣测评。职业兴趣测评主要是测验工作与人的兴趣之间的关系。最知名的就是霍兰德职业兴趣测评(Holland Vocational Interest Test),这个主要是检测个体和职业兴趣倾向,由于题型主要是自陈性的为主,所以主要是用于中大学生的职业规划,以及初入职场的新人职业方向探索,如果用于有丰富工作经验的人士的招聘,那是不太适用的。主要原因是职业兴趣是有可能被培养起来的,之前积累的大量工作经历及成功经验会激起一个人的兴趣。同理兴趣也可能会被改变,特别是在工作适应性提高及环境的影响之下。所以如果真的用来招聘的话,我建议用于校园招聘中的海选,或者没有太多工作经验的新人的初选。

4、 职业能力倾向测评。这种能力倾向测验,可以说是从个人在完成各种职业所必要的能力中,提炼出各种职业对个人所要求的最有特征的2-3种。记分采用相对(相对常模)分数,各能力因素的原始分数转换为相对分数后便可绘制个人能力倾向剖析图,并与职业能力倾向类型相对照,被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特性的职业活动领域。著名的有普通能力倾向成套测验(general aptitude test battery ,简称GATB),最初是美国劳工部从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的优秀胜任者的一种成套测验。由于这套测验在许多国家被广泛使用,因而倍受推崇。中国人啊人公司自主研发的的T12职业定位测评也是属于这种测评,通过大量中国本土被试样本的数据提炼,并且使用符合中国人思维的情景模拟式量表,大大的提高被试者职业定位结果的精准性和适用性。这类型的测评通过测量被试者的职业通用能力及特征,并使用报告一致性的验证方式来最大程度避免求职者欺骗倾向,所以被大量使用在招聘和选拔当中。但因为这种类型的测评多为线上测评,并且要加入后台统计和管理功能(特别是可以自行设置企业内部的岗位胜任模型的功能),以满足企事业的需求,所以基本上为收费测评。

5、 动机测评。这类测评主要是测量个体在工作和生活中的动机,以及渴求程度的一种测评,在招聘当中,对于检测求职者的工作动机和意愿很重要,因为有很多人能力很强,可是工作意愿不强。一般对动机可以区分为风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机;细分的话还可以分为财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感和荣誉共8大动机。比较常用的是生活特性测试和T12职业测评的动机状态模块。这些测评都可以检测出求职者的工作动机和工作状态,避免求职者由于求职动机与工作待遇不符而快速离职或者状态不佳。但人的动机有时会随着时间和环境变化而变化,比如一位女士在结婚前很乐于加班挣钱,动机在财富和工作方面较明显,但这位女士在生了孩子后,她的动机很可能就转变为健康和情感了(想用更多的时间照顾孩子),而工作动机会急速下降。因此这类测评本人建议半年或一年内可以重复测量,以便可以掌握职员的工作动机和状态。

二、 上面介绍了几种测评工具,但哪些测评工具最适合自己呢?让我们来归纳一下企业招聘时对人素质和能力的需求,以及对应的测评工具:

1、 冰山模型中水面以上的知识和技能,这方面非常有个性化,每个企业都有不同的要求,比如医疗行业和食品行业的知识和技能就非常不同,这方面的能力由于检测起来相对容易,而且可以后天培养,所以一般不需要用到人才测评工具,通常用企业的面试问题或者标准化测验就可以甄别出来了,在这里就不过多赘述了。

2、 了解求职者的职业通用能力,比如沟通能力、研发规划能力、事务执行能力等等,这些通用能力通常很难后天习得,而且和岗位的能力要求息息相关,所以这方面对招聘来说非常重要,因为这是人与岗匹配的关键点,我建议是使用职业能力倾向测评,因为非常直接和精准。

3、 了解求职者工作动机;这些信息对于企业了解求职者的工作稳定性和投入度来说,非常重要,毕竟谁也不想一个人入职没多久就很快离职。这方面主要是使用动机类测评。

4、 了解求职者职业兴趣:这些信息通常是在企业招收大量管培生的场景中,给管培生分类时使用。以前的管培生主要是通过大量的轮岗和职业知识测验来分类,但这种方式用时长,成本高,而且现在的年轻人不喜欢被长时间的轮岗后再分配,所以轮岗期的离职率非常高,所以使用职业兴趣测评可以提前给管培生分类,避免因为过多轮岗而造成成本浪费和人员大量流失的问题。

5、 了解求职者对公司文化的喜好倾向。很多求职者有着自己的工作风格,如果他的风格和公司文化格格不入的话,将会很难长久的留下来,特别是有长年工作经验的高层管理者,自身的风格已稳定并且很难改变,如果和公司文化不符合的话,可能很快就会离职,或者导致工作状态不佳。我建议这方面可以使用人格类的测评,这样可以知道求职者的工作风格和公司文化是否相符,可以预测求职者是否可以快速融入新的工作环境。

6、 因应工作需要,了解求职者的智力水平。这种岗位相对较少,主要偏向于研发类的岗位,并且要经过实地验证确实需要一定智力水平才能胜任的,可以采用智力测评,最好辅以其他测评一起识别。

三、 总结语:

在当今人力成本趋涨,企业对精准招聘的要求越来越高的时代下,这方面人才测评的优势是非常明显的。但市面上的测评工具很多,大家可以按自己的条件和需求进行选择,不过多年的经验告诉我,甄别求职者的职业通用能力和工作动机是实现精准招聘的最重要的两项指标。用于招聘选拔的测评工具的要求相对较高,免费的(不会持续更新量表)、单维度(比如只测人格)、没有足够信效度(测不准,并且不稳定)、没有测谎功能的测评工具或系统尽量不要用于招聘选拔。专业的测评系统会持续更新量表甚至会随机抽取量表来测试应聘者,而且测评维度包含了通用能力、人格、工作动机等各个方面,也会有足够的信度和效度来保证精准度,测谎更是必须要有的功能。


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