HR招聘中的6大难题如何处理?全面解答!

发布于:2018-08-14 11:27:58 来源: 作者:

1、如何审核用人部门提交的招聘要求?

很多招聘负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上找不到;或者能找人,但候选人不来我们的平台;或者用人要求与岗位本身存在冲突。人力资源部门和用人部门之间的观点差异,将导致招聘工作效率低下。

首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司,也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次,匹配预算,各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。

最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值,帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。

 

2、如何有效解决急招难的问题?

HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人,那该怎么办?

第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。

同时进行外部招聘、执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准。

在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面,需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其他部门的支持等等,必要时与老板沟通,得到支持。积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境。

 

3、面试到场率很低,怎么解决?

在谈所有问题之前,HR应该有这样的心态,将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,然后报价签订意向,进入项目实施的初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。

摆好心态。招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高,因为人们原本并不太关心你的公司。

如果在网络上搜索到简历,你可以先和对方电话沟通,跟他谈一下公司的情况、职位,然后看看他的意见,不妨加上这句话:你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。这样,应聘者更容易接受,相比你说我在这里招聘XX岗位,通知你来面试,对方或许搞不清楚不知道你是谁。可以询问对方什么时候方便,预约见面时间,然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。

最后,重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时,成功的概率才会高。因此,企业需要准确地定义人才。比如说,这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的实际需要是很重要的。

 

4、人员流动性大,如何做好招聘计划?

在快速的发展公司中,很难制定年度计划,建议大家做季度计划。所有的规划都以业务为主,我们的源头一定是业务需求,需要什么样的人,多少人要完成,然后我们的招聘计划就出来了。

此外,根据公司实际情况制定岗位编制,建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到岗位分工明确。这样,在人员流失之前,就有充裕的时间补充人员,这是直观而明显的人员需求分析。

 

5、如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况?

这涉及到整个人力资源管理,包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能:

(1)通过沟通挽留住重要人员,即使只有几个月的时间;

(2)紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;

(3)从其他部门借调人员接手;

在提出离职走流程的一个月内,招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上,更重要的是做好招聘需求分析。如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以顾问的方式继续聘用员工,可以在兼职过程中给予相应的报酬。

 

690后员工离职率高,如何留住?

1)让员工感到被认可和尊重

尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事,希望被大家看到,并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。

所以需要及时的反馈,即便是口头上的尊重,你可以给他4.5分,说我不能给你5分。可以这样说,但是让他感觉到。

2)少雇人,多发钱

年轻人初入职场,没有钱,所以要少雇人,多发钱。比如说可以雇6个人,试着招4个人,然后给5个人钱,这样,大家都很开心,他们可以拿更多的钱,公司可以省钱。

3)巧立名目,帮助生活

正常薪酬体系不能碰,否则公司就变成了一个慈善组织,但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目,比如说可以给月薪8K以下的人发房补。

4)以年轻人作为决策者,而不是执行者

前面提到了承认和尊重,那就要在心里把他们当成决策者,不是说让他们替你做多少决定,而是要拉着他参与你的决定,特别是有基层管理者参与的时候,你会发现事情进展真的会顺利很多,而且真的会给你不一样的视角。


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